Seit Jahrzehnten wird Eignungs­diagnostik in der Personal­auswahl und -entwicklung eingesetzt, um fundierte Personal­ent­schei­dungen zu treffen. Eignungs­diagnostik bezeichnet den Einsatz von Verfahren, um Kompetenzen, Fähigkeiten, Verhalten und Wert­haltungen einer Person im beruflichen Kontext zu erfassen. Der Einsatz von Eignungs­diagnostik erfreut sich zunehmender Beliebt­heit. 

Immer mehr Unternehmen erkennen das Potenzial, das in stan­dar­disier­ten Online Assessments steckt. Eine Studie von Aon (eh. cut-e) aus dem Jahr 2016 zeigt einen anhaltenden Aufwärts­trend beim Einsatz von psycho­metrischen Verfahren, mit einem Anstieg von 18 % in den beiden Vorjahren.

Was ist eigentlich ein psycho­metrisches Verfahren und was misst es?

Ein psycho­metrisches Verfahren bietet eine objektive, stan­dar­disier­te, zuverlässige und valide Bewertung, die es ermöglicht, die Bewerber hinsichtlich verschiedener psycho­logischer Konstrukte zu unter­scheiden. Dies können beispiels­weise die kognitiven Fähigkeiten einer Person sein, aber auch berufs­bezogene Per­sönlich­keits­eigenschaften, Werte oder Motive. Wichtig ist dabei, dass die genutzten Verfahren immer einen erkenn­baren Berufs­bezug aufweisen bzw. für den Einsatz im beruflichen Kontext validiert wurden.

Warum entscheiden sich Personaler dafür, Eignungs­diagnostik für die Personal­auswahl oder -entwicklung einzusetzen? Welchen konkreten Mehrwert bietet der Einsatz von Eignungs­diagnostik? Hier kommt eine Liste von zehn (naja, eigentlich elf) unwider­legbaren Fakten über Eignungs­diagnostik.

Fakt Nr. 2

Eignungs­diagnostik liefert Vorher­sagen über berufliche Leistung.

Um die besten Mitarbeiter für einen Job zu finden, muss man wissen, welche Kompetenzen, Fähigkeiten und Verhaltens­weisen für den Erfolg entscheidend sind. Deshalb ist es essenziell, zunächst eine klare Job­definition und job­relevante Auswahl­kriterien zu definieren.

Welche Persönlich­keit­smerkmale sollte ein Bewerber mitbringen, um im Job erfolgreich zu sein? Nehmen wir mal an, Sie suchen einen Mitarbeiter für die Finanz­buchhaltung. Ist es entscheidend, dass diese Person sehr lebhaft, gesprächig und kontaktfreudig ist? Vermutlich nicht. Hingegen sind Detail­orientierung, Sorgfalt, eine selbst­ständige Arbeitsweise und eine Affinität zu Zahlen unverzichtbar.

Mit der Definition der jobrelevanten Persönlich­keits­merkmale und Fähigkeiten ist der erste Schritt getan. Durch den Einsatz psycho­metrischer Verfahren können Sie die richtigen Kandidaten zuverlässig identifizieren. Finden Sie die Mitarbeiter, die genau Ihren Anforderungen entsprechen und hervor­ragende Leistungen erbringen, steigert das natürlich auch Ihren Unternehmenserfolg.

Hier einige Beispiele aus der Praxis:

  • Bei Sunglass Hut erzielten neue Mitarbeiter einen Umsatzanstieg von 12,5 % pro Stunde.
  • Durch den Einsatz eignungs­diagnostischer Verfahren konnte localsearch seine Verkaufs­provision um 8 % steigern.
  • In einem Technologieunternehmen erbringen Mitarbeiter mit einer sehr guten Passung bis zu 36 % mehr Umsatz und 42 % mehr Gewinn.

Fakt Nr. 1

Eignungs­diagnostik bildet ein Gegen­gewicht zur menschlichen Natur.

Menschen fällt es nicht leicht, andere nach objektiven Maßstäben zu beurteilen. Wir glauben alle, gute Menschen­kenner zu sein. Wussten Sie jedoch, dass:

die Wahr­schein­lichkeit bei
50 %

 
liegt, dass Personaler eine falsche Entscheidung treffen?¹

 

 

nur
14 %

 
der unstruk­turierten Interviews Leistungs­träger indentifizieren?²

 

 
 

99 %

 
der Kandidaten auf Basis des ersten Eindrucks eingestellt werden?³

 

Der Haken an der Sache ist, dass wir eben doch keine besonders guten Menschen­kenner sind. Mehr als die Hälfte aller Ehen werden geschieden. Wenn wir unsere Mitarbeiter auf die gleiche Weise auswählen, ist das ein teures Unterfangen. Die gute Nachricht ist jedoch, dass wir die menschliche Natur durch den Einsatz psycho­metrischer Verfahren kompensieren können.

Warum reicht es nicht, dass wir uns auf unsere Intuition verlassen? Ein Grund dafür sind kognitive Verzer­rungen (Biases). Wenn wir Entscheidungen treffen, werden diese von unseren Erfahrungen und Neigungen beeinflusst – dieses Phänomen betrifft auch Personal­auswahl­entschei­dungen.
 

Einige der klassischen Beispiele für Biases sind:

  • Bestätigungs­fehler (Confirmation bias)
    Wir versuchen eher Annahmen zu bestätigen, als diese zu widerlegen. Dies führt dazu, dass unsere Annahmen über eine andere Person eher verfestigt werden.
  • Halo-Effekt
    Wir verlassen uns zu sehr auf besonders prägnante Merkmale und lassen unsere folgenden Bewertungen von diesen Merkmalen leiten.
  • Anker­effekt (Anchoring bias)
    Wir lassen uns von bestimmten Referenz­werten („Ankern“) leiten.
  • Attributions­fehler (Attribution biases)
    Wir überschätzen den Einfluss von Merkmalen der Person und den Einfluss der Situation.
  • Affinitäts­verzerrung (Affinity bias)
    Wir neigen dazu, Menschen, die uns selbst ähnlich sind, positive Attribute oder größeres Potenzial zuzuschreiben.

Stereotyp
Kluge Menschen tragen eine Brille.

Stereotyp
Große Menschen sind bessere Führungs­kräfte.

graphic 3 classic examples of bias

Affinität
Dieser Kandidat ist genau wie ich.

Psycho­metrische Verfahren tragen dazu bei, Verzer­rungen zu reduzieren, weil sie (sofern sie qualitativ hochwertig sind - dazu später mehr), definitions­gemäß objektiv sind. Sie geben Personal­entschei­dungen eine solide Grundlage.

Quelle:
¹ Stop Being Deceived by Interviews When You're Hiring von Don Moore, Forbes, 7. Februar 2012
² Here’s Google’s Secret to Hiring the Best People von Laszlo Bock, Wired Magazine, 7. April 2015
³ Why Job Interviews Are Like Flipping A Coin von Kristi Hedges, Forbes, 21. Mai 2015

Fakt Nr. 3

Eignungs­diagnostik ist rechtlich nicht angreifbar.

Valide Eignungs­diagnostik ist das Ergebnis wissen­schaft­licher Erkenntnisse aus der Verhaltens- und Fähigkeits­messung. Jedes einzelne Verfahren, das wissen­schaftlich fundiert ist, wird von einer Fülle an Belegen gestützt, angefangen von seinem Maß an Reliabilität bzw. Zuver­lässig­keit in der Bewertung und seine Eignung zum fairen Leistungs­vergleich zwischen Kandidaten. Daraus ergibt sich eine solide Entschei­dungs­grundlage.

Seriöse Anbieter psycho­metrischer Verfahren verfügen über Research-Teams aus Psychologen und Data Scientists. Sie arbeiten nicht nur daran, neue Verfahren zu entwickeln und stetig zu verbessern, sondern veröffent­lichen auch kontinu­ierlich gewonnene Daten aus der realen Nutzung der Verfahren. In diesem Rahmen ermitteln sie z. B. geschlechts- und gruppen­spezifische Unterschiede in Test­ergebnissen und unterstützen Kunden dabei, ihre eigenen Daten auszuwerten und optimal zu nutzen.

Beispiele aus der Praxis:

  • Outcome Health führte Online Assessments im "geschützten Rahmen" durch, um den Einsatz von Testverfahren über verschiedene Bewerbergruppen hinweg zu prüfen. Es wurden keine negativen Auswirkungen festgestellt.
  • Credit Suisse hat wissen­schaftlich nachgewiesen, dass die eingesetzten psycho­metrischen Tests geschlechtsneutral, fair und objektiv sind.

Tatsache Nr. 4

Der Einsatz von Eignungs­diagnostik spart Zeit, Geld und Nerven.

Der Einsatz von Eignungs­diagnostik spart Zeit, Energie und Nerven. Er verkürzt die Recruiting­dauer, da Personaler sich schon früh im Bewerbungs­prozess gezielt auf die Kandidaten mit der besten Passung konzentrieren können. Zudem wird die Zeit reduziert, die Personal­verant­wortliche in Vorstell­ungs­gesprächen mit ungeeigneten Bewerbern verbringen.

Organi­sationen berichten von beachtlichen Ergebnissen:

  • Bei Elkjøp verringerte sich die Recruiting­dauer pro Einstellung um 5 Stunden.
  • Dubai Duty Free reduzierte sich die Anzahl der Tage, um 50 geeignete Kandidaten zu finden, von 8,5 auf 0,5 Tage.
  • Die Personal­verantwort­lichen von Outcome Health verbringen 50 % weniger Zeit in Einstellungs­gesprächen.
  • Vodafone verkürzte die Recruiting­dauer um 30 %.

Tatsache Nr. 5

Eignungs­diagnotik senkt die Fluk­tuation und prognos­tiziert die Beschäftigungs­dauer.

Je besser Mitarbeiter in das Unternehmen passen, desto größer ist ihr Engagement und desto geringer die Wahrschein­lichkeit, dass das Beschäf­tigungs­verhältnis frühzeitig beendet wird.

Hier ein paar Beispiele, wie sich dies auf Unternehmen auswirken kann:

  • Securitas Direct hat zutreffende Prognosen darüber abgegeben, welche Mitarbeiter über die vier­monatige Einarbeitungs­zeit hinaus bleiben werden.
  • Jurys Inn hat die Persönlich­keits­merkmale und Wert­haltungen identi­fiziert, die für den Verbleib oder Weggang von Mitarbeitern verantwort­lich sind.
  • Transcom stellte fest, dass die Wahrschein­lichkeit, länger als üblich im Unternehmen zu bleiben, um 130 % größer ist, wenn die Bewerber in Bezug auf Persönlich­keits­merkmale und kognitiver Eignung in den oberen 10 % liegen.

Tatsache Nr. 6

Eignungs­diagnostik stärkt die Arbeit­geber­marke.

Psycho­metrische Verfahren liefern Ihnen fundierte Informationen zur Unterstützung Ihrer Personal­entschei­dungen. Sie geben auch etwas über Ihr Unternehmen preis. Modernste Online Assessments, die den Job und Ihr Unternehmen im richtigen Licht darstellen, helfen Ihnen, sich als Arbeitgeber zu differ­enzieren – dieser Effekt gilt ebenso für schlank gestaltete, integrierte Prozesse und optimales Feedback. Wenn Sie es jedoch falsch anpacken, könnte der Einsatz von Eignungs­diagnostik einen negativen Einfluss auf Ihre Arbeit­geber­marke haben. Eine sorgfältige Entscheidung zahlt sich also aus. Folgendes ist zu bedenken:

Relevanz der Inhalte – Meiden Sie Tests und Fragebögen, die das Verhalten am Arbeits­platz nicht behandeln oder den Tätigkeits­bereich und Ihr Unternehmen nicht angemessen reflektieren.

Candidate Experience – Gestalten Sie das Online Assessment modern und ansprechend. Geben Sie psycho­metrischen Verfahren den Vorzug, die gleicher­maßen auf einem Smartphone, Tablet und Desktop bearbeitet werden können. Arbeiten Sie mit Experten zusammen, um den Auswahl­prozess optimal zu gestalten. Ziehen Sie eine Integration in Ihre bestehenden HR-Systeme in Betracht, um ein sicheres Single Sign-On-Erlebnis zu bieten. Achten Sie auch darauf, dass Sie Ihr Corporate Look & Feel und Ihre eigenen Inhalte hinzufügen können.

Handeln Sie schnell – Stellen Sie sicher, dass Sie mit den Ergeb­nissen Ihrer Online Assessments schnelle Entscheidungen treffen können. Egal, ob es darum geht, die für die Rolle unpassenden Personen zu identi­fizieren oder die besten Kandidaten zu gewinnen. Riskieren Sie nicht, dass Ihre Mitbewerber schneller sind als Sie.

Auf sich aufmerksam machen, begeistern, gewinnen – Wie Sie Ihre Bewerber behandeln, sagt viel über Ihr Unternehmen aus. Eignungs­diagnostik liefert Informationen, die Ihnen ein besseres Erwar­tungs­management hinsicht­lich Ihrer Bewerber ermöglichen. Außerdem erhalten Sie die Chance, jeden Kandidaten zu berück­sichtigen.

Bleiben Sie am Puls der Zeit – Neue Entwicklungen in der Eignungs­diagnostik ermöglichen hervor­ragende Online Assessments auf mobilen Endgeräten, per Video oder vor Ort in Ihrem Unternehmen mit realen Szenarien und praxis­relevanten, realistischen Beispielen.

Wie dies aussehen kann, zeigen einige Beispiele aus der Praxis:

  • Attraktive Bewerbungs­prozesse zahlen sich aus: Gemeinsam mit Vodafone entwickelte Aon ein gamified Assessment, um Digital Natives zu begeistern und so Nachwuchs­kräfte zu gewinnen.
  • Nationwide setzt papierlose Assessment-Center ein. Dadurch grenzt sich das Unternehmen von anderen ab erkennt Potenzial­träger schneller und präzisier.
  • Landes­haupt­stadt Düssel­dorf nutzt ein Online Assessment im Messenger-Format für mobile Geräte. Anders, innovativ und perfekt geeignet, um Kandidaten für das Unternehmen zu gewinnen.

Tatsache Nr. 7

Eignungs­diagnostik veran­schaulicht die Anforderungen an eine Position.

Realistic Job Previews und situative Fragebögen ermöglichen es Ihnen als Arbeitgeber, einen Eindruck von Kandidaten zu gewinnen – umgekehrt erlaubt es poten­ziellen Mitarbeitern, sich ein genaues Bild von der Tätigkeit zu machen. Arbeiten Sie mit einem Online-Assessment-Anbieter zusammen, um Ihr eigenes Tool zu entwickeln. Integrieren Sie Situationen aus Ihrer Unternehmens­praxis und beobachten Sie die Reaktionen Ihrer Bewerber. Achten Sie darauf, dass die Durch­führung auf einem Smartphone möglich ist.

Beispiele aus der Praxis:

  • easyJet bietet Ihre Realistic Job Preview 'Try before you fly' für zukünftiges Kabinen­personal an, um potenzielle Bewerber dabei zu unterstützen, den Job besser zu verstehen.
  • O2 nutzt einen situativen Fragebogen und setzt direkt im Laden­geschäft die Online Assessments ein, um die Qualität der Bewerber zu verbessern.
  • flydubai verwendet die Realistic Job Preview als Quiz für alle, die daran interessiert sind, Mitglied des Bordpersonals zu werden. Sie wollen damit die Bedürfnisse der nächsten Generation ansprechen und die Vielfalt der Aufgaben darstellen.
3 examples of realistic job previews: Sunglass Hut, du, flydubai

Tatsache Nr. 8

Eignungs­diagnostik identifiziert Potenzial­träger.

Jede Organisation hat Ihre eigenen Werte, Kompetenzen und Geschäfts­strategien. Ein für Sie geeigneter Kandidat unterscheidet sich wahrscheinlich deutlich von Kandidaten, die andere Unternehmen schätzen würden. Dank moderner Eignungs­diagnstik können Sie sich auf die spezifischen Kenntnisse, Fähigkeiten und Eigenschaften konzentrieren, die Ihr Unternehmen benötigt. Erstellen Sie ein unternehmens­relevantes Anfor­derungs­profil und passen Sie Ihren Auswahl­prozess an Ihre indivi­duellen Bedürfnisse an.

Beispiele aus der Praxis:

  • Top-Performer erzielen 50 % mehr Umsatz als der Durch­schnitts­verkäufer in Elkjøp-Filialen.
  • Bei localsearch wurden 82 % der Bewerber, für die eine unter­durchschnitt­liche Leistung prognostiziert wurde, früh­zeitig im Auswahl­prozess identi­fiziert.
  • Parks & Resorts bewertet die unternehmens­spezifischen Verhaltens­weisen und Wert­haltungen, die für die Saison­mitarbeiter festgelegt wurden, mit Hilfe eines maß­geschnei­derten Situational Judgement Tests und eines sogenannten 'Castings'.

Tatsache Nr. 9

Eignungs­diagnostik stärkt lokale Entschei­dungs­träger.

Lassen Sie Manager vor Ort Bewerbungen überprüfen, Einstell­ungs­gespräche führen und  Entschei­dungen treffen? Sind diese Aufgaben jedoch nicht der wesentliche Schwer­punkt ihrer Tätigkeit? Helfen Sie Ihren Kollegen dabei, konsistent und objektiv zu sein und die richtigen Fragen zu stellen. Der Einsatz von Eignungs­diagnostik unterstützt Sie dabei. Mit Hilfe von standar­disierten Online-Assessment-Lösungen wird das manuelle Auswerten von Tests überflüssig, Anforder­ungs­profile machen das Identi­fizieren passender Kandidaten problemlos möglich. Automatisch generierte Kandidaten­berichte und Interview­leitfäden machen es Ihren lokalen Managern leicht, sich auf ein Bewerbungs­gespräch optimal vorzubereiten und sich auf die wichtigen Fragen zu konzentrieren.

Beispiele aus der Praxis:

  • Ericsson entwarf eine einheitliche, leicht verständ­liche Bewertungs­matrix, einen einheitlichen Prozess und einen einzigen Bericht zur Unter­stützung der Personal­auswahl und -entwicklung für verschiedene Tätigkeits­profile.
  • Mit Hilfe von Online Assessments und präzisen Interview­leitfäden gelang es Dubai Duty Free, 50 geeignete Kandidaten in 0,5 Tagen, statt vorher 8,5 Tagen zu finden.
  • Ein Technologieunternehmen vereinheit­lichte die von Personal­verantwort­lichen geführten Einstellungs­gespräche mit Hilfe unter­nehmens­spezifischer Interview­leitfäden. Diese orientieren sich an den fünf wichtigsten Persön­lichkeits­merkmalen ihres kommerziellen Erfolgs.

Tatsache Nr. 10

Ohne Eignungs­diagnostik geht's nicht mehr.

Noch vor Jahren war die Eignungs­diagnostik eine reine Domäne der Psycho­logie – das Gebiet beschäftigte sich vorrangig mit Theorie und Methodik. Seitdem hat die reale Arbeits­welt die praktische Anwendung für sich entdeckt: Die Candidate Experience ist durch kürzere und ansprech­endere Verfahren verbessert worden. Dank umfassender Weiter­entwick­lungen haben Online Assessments darüber hinaus auch an Relevanz für die jeweiligen Tätig­keiten gewonnen und wurden auf spezifische Rollen zugeschnitten. Die optimierte Nutzung auf Smartphones hat sie für jedermann zugänglich gemacht. Und dieser Wandel ist noch längst nicht abgeschlossen. Neue Technologien wie die künstliche Intelligenz (KI) erreichen zunehmend auch die Eignungs­diagnostik. Im Bereich zeit­versetzter Video Assessments wird KI beispiels­weise eingesetzt, um Scoring, Inter­pretation und Entschei­dungs­findung zu unterstützen - natürlich unter Ein­haltung gesetzlicher Richt­linien.

Bonus

Checkliste zum Erkennen solider Eignungs­diagnostik

10 unwider­legbare Tatsachen über Eignungs­diagnostik reichen noch nicht aus. Fakt ist, dass die Qualität von jedem psycho­metrischen Online Assessment gemessen und verstanden werden kann. Verwenden Sie die folgende Liste, um die Qualität eines psycho­metrischen Verfahrens zu überprüfen.

9 Fragen, mit Hilfe derer Sie psycho­metrische Verfahren von hoher Qualität erkennen.

Sind die Online Assessments, die Sie einsetzen:

  1. Objektiv in ihrer Durch­führung, Auswertung und Inter­pretation?

  2. Zuverlässig, präzise und langfristig konsistent – und bieten sie verläss­liche Ergebnisse?

  3. Valide – messen sie, was sie messen sollen und sagen sie das vorher, das sie vorhersagen sollen?

  4. Differenziert – erhält ein stärkerer Test­teilnehmer einen höheren Testwert als ein schwächerer Test­teilnehmer?

  5. Kosten­wirksam – ist der Kosten­aufwand mit einem eindeutigen Vorteil verbunden?

  6. Standar­disiert – ermöglichen sie einen Vergleich zu Bench­mark­gruppen oder anderen Bezugs­größen?

  7. Nützlich – erzeugen die Online Assessments einen deutlichen Mehrwert für Ihre Personal­entschei­dungen?

  8. Transparent und fair – besteht für alle Chancen­gleichheit und erhalten die Kandidaten ein ange­messenes Feedback?

  9. Verfäl­schungs­sicher? – Kandidaten dürfen nicht in der Lage sein, Online-Assessment-Ergeb­nisse zu verzerren oder zu verfälschen, beispiels­weise durch Trainings­effekte oder den Einsatz von Hilfs­mitteln.

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