Trends, Entwicklungen und Prognosen
in der Personalauswahl

Starke Talente sind gefragt und rar - Unternehmen müssen im Bewerberpool um Aufmerksamkeit kämpfen. Die eigentliche Herausforderung besteht jedoch darin, die besten Talente für ein bestimmtes Unternehmen zu gewinnen, zu gewinnen und einzustellen. Dabei orientieren sich die Mitarbeiter an den Werten, Visionen und Verhaltensweisen des Unternehmens. Dies führt zu mehr Engagement, Produktivität und Leistung.

Um die passendsten Bewerber einstellen zu können, muss ein Unternehmen verstehen, welches die relevanten Kompetenzen und Fähigkeiten sind, die Mitarbeiter zum Erfolg führen. Der Auswahlprozess muss dann objektiv zeigen, ob ein Kandidat diese Kompetenzen und Fähigkeiten mitbringt. Diese Herangehensweise gibt potenziellen Mitarbeitern einen klaren Einblick in das Unternehmen und die Erwartungen, die an sie gestellt werden. Darüber hinaus gibt es eine Reihe weiterer Maßnahmen, um Kandidaten für sich zu gewinnen und einen fairen, objektiven und transparenten Entscheidungsprozess zu gewährleisten.

• Präsentation der Position und Kultur des Unternehmens. 
• Eine Reihe von Assessmentverfahren, die jobspezifisch, ansprechend und einfach durchzuführen sind.
• Klare und personalisierte Kommunikation.
• Respektvoller Umgang mit der Zeit der Kandidaten.
• Transparenz über Entscheidungskriterien.
• Feedback geben und einholen.

Online Assessment befindet sich im Wandel. Die Candidate Experience spielt eine immer größere Rolle und ist schon jetzt eines der wichtigsten Unterscheidungsmerkmale auf dem Stellenmarkt. Gamifizierte Assessments, papierlose Assessment Center, Realistic Job Previews - dies sind nur einige Begriffe, die in Zukunft eine noch größere Rolle spielen werden.

Praxisbeispiel: Ausrichtung der Arbeitgebermarke an der Erfahrung der Kandidaten bei RSM

RSM ist Norwegens führende Prüfungs- und Beratungsgesellschaft für Kleine und mittlere Unternehmen. Das Unternehmen war stark darin, Kunden zu gewinnen, aber tat sich schwer damit, Bewerber anzuwerben. Die Formulierung und anschließende Kommunikation, wodurch sich RSM von seinen Mitbewerbern unterscheidet, zieht mehr und geeignetere Bewerber an. Ein werte- und verhaltensgesteuerter Einstellungsprozess umfasst nun auch die Erfassung von Verhaltensmerkmalen, Motivation, Werten und Fähigkeiten sowie personalisierted Kommunikation und Feedback.

Ergebnisse

• Bevorzugter Arbeitgeber - Absolventen entscheiden sich nun für RSM im Vergleich zu Wettbewerbern.
• Anstieg der Bewerberzahlen - die Zahl und Qualität der Bewerbungen hat zugenommen.
• Die Botschaft, dass Zeugnisnoten wichtig sind, Leidenschaft und Motivation jedoch eine ebenso große Rolle spielen: Damit kommt eine neue Dimension zum Tragen.
• Fokus auf Transparenz und Wertschätzung - Bewerber kommentieren die erworbene Sichtweise auf sich selbst.
• Allen Beteiligten wird Feedback angeboten - ein wesentliches Element des Einstellungsprozesses und eine Investition, die sich auszahlt.
• Hervorragendes Bewerberfeedback und steigende Zahlen - die Bewerbungen haben sich versiebenfacht.
• Das Engagement der Mitarbeiter ist sprunghaft gestiegen - das Unternehmen ist von 101 auf 24 in einer Umfrage von Great Place to Work nach oben gerückt.

“Die Bewerbungen haben zugenommen, ebenso wie die Zahl der hochkarätigen Bewerber. RSM gewinnt jetzt viele neue Talent.”Øyvind Sæther, Director of People and Organization, RSM 

Diversity und Integration zu ermöglichen, ist nach wie vor ein zentraler Bestandteil der Personalstrategie. Die Schaffung einer vielseitigen und offenen Arbeitskultur sorgt für eine Vielfalt an Perspektiven und Erfahrungen. Das ist betriebswirtschaftlich sinnvoll, aber der eigentliche Grund für einen solchen Ansatz geht über den reinen Business Case hinaus.

Es gehört zur richtigen Personalstrategie, Fairness und Gleichberechtigung bei der Personalauswahl und -entwicklung zu berücksichtigen. Das Ziel für jeden Auswahlprozess muss sein, faire Auswahlentscheidungen zu treffen. Dabei gilt es, diese vier wesentlichen Maßnahmen zu beachten:

• Gewinnen Sie Bewerber aus einem erweiterten Talentpool.
• Achten Sie auf Gleichheit und Fairness während des Auswahlverfahrens.
• Fördern und begrüßen Sie Unterschiede und Vielfalt innerhalb des Unternehmens.
• Bieten Sie Chancengleichheit während der Beschäftigungsdauer.

Im Mittelpunkt steht dabei ein fairer Auswahlprozess. Eine faire Personalauwwahl konzentriert sich auf die Anforderungen der Stelle und die Kompetenzen und Fähigkeiten des Bewerbers. Nicht mehr und nicht weniger. Diese werden objektiv mit Hilfe von wissenschaftlich fundierten und nachweislich vorurteilsfreien Persönlichkeitsfragebögen und Testverfahren gemesssen.

Die Möglichkeit, Talentdaten auszuwerten und gewinnbrinend einzusetzen, wird von Unternehmen zunehmend genutzt. Das hat zur Folge, dass die Frage nach der Vorhersagekraft von Online Assessments und den daraus resultierenden Personalentscheidungen gestellt wird.

Personalabteilungen haben heutzutage Zugang zu einer großen Menge an Datensätzen und können beispielsweise Auskunft über Verweildauer oder Leistung der Mitarbeiter, Einstellungsstatistiken oder auch psychometrische Testergebnisse geben. Allerdings sind noch nicht viele Unternhemen in der Lage, ihre 'Big Data' in 'Smart Data' umwandeln.  Diese drei Schritte, können dabei helfen:

1. Überprüfen Sie die erfassten Daten auch in Hinblick darauf, wie sie erhoben, gespeichert und analysiert wurden - vielleicht stellen Sie dabei fest, dass Sie noch andere Daten brauchen. 
2. Ask the right questions of the data. We have seen a growth in requests for support in this area. Talent teams may know that they need to hire better candidates, but they are not yet clear about what makes a ‘good’ candidate. 
3. Stellen Sie die richtigen Fragen zu den Daten. Recuiter wissen vielleicht, dass sie bessere Kandidaten einstellen müssen, aber es ist ihnen noch nicht ganz klar, was einen "guten" Kandidaten ausmacht.
4. Analysieren Sie die Daten korrekt. Schauen Sie über die sich abzeichnenden Muster hinaus und prüfen Sie, ob die getroffenen Schlussfolgerungen ein präzises Bild ergeben oder in die Irre führen.

We have worked on data projects with clients to help them identify and recruit high-performing staff, whilst reinforcing their employer brand. HR and talent teams are looking to utilize and make sense of their data by combining the pre-hire assessment scores of successful candidates with their post-hire performance in the role. 

Wir haben schon viele unserer Kunden dabei unterstüzt, ihre Personaldaten zu analysiseren,  um Potenzialträger zu identifizieren und zu gewinnen und gleichzeitig ihre Arbeitgebermarke zu stärken. Besonders ist es, die Ergebnissen des Online Assessments erfolgreicher Kandidaten vor der Einstellung mit den später erbrachten Leistungen in der entsprechenden Position zu kombineren und zu analysieren.

Unabhängig davon, in welcher Branche ein Unternehmen tatig ist, liefern intelligente Daten wichtige Informationen, die zum Geschäftserfolg beitragen können. Das Geheimnis besteht darin, das Potenzial der Daten zu erkennen und sicherzustellen, dass die richtigen Fragen gestellt und richtige Rückschlüsse gezogen werden. 
 

Praxisbeispiel: Verkaufserfolg bei Elkjøp vorhersagen

Der große Elektronikhändler Elkjøp hat sein Auswahlverfahren für seine mehr als 100.000 Bewerber neu gestaltet. Ziel war es, die besten Verkäufer vorherzusagen, sowie die benötigten Ressourcen zu reduzieren und den Einstellungsprozess zu beschleunigen.

• Mit Hilfe einer Business impact study bei denen die Ergebnisse aus dem Online Assessment mit den bestehenden Vertriebs-KPIs korreliert wurden, konnten Cut-off-Werte definiert werden.
• Der Algorithmus zeigte, dass eine Bewertung über dem Cut-Off-Wert höhere Verkaufszahlen voraussagte. 
• Das Erreichen einer Punktzahl von 4 im Online Assessment bedeutete einen um 26% überdurchschnittlichen Umsatz. Mit 5 Punkten trugen die Mitarbeiter 50% mehr Umsatz als der Durchschnitt bei.
•   Die Möglichkeit, die Umsatzentwicklung vorherzusagen, führt zu einem Anstieg der Umsatzerlöse um 18% in allen Filialen (9,775 Mio. €) bei einer Umsatzmarge von 23%.

“Wir werden in Zukunft niemanden mehr einstellen, ohne die Rekrutierungstools von Aon zu nutzen." Geschäftsführer von vier Elkjøp-Filialen