DE-Trends in Assessment
Toggle navigation
Toggle navigation
Logo
  • Lösungen
    • Talent Acquisition
    • Personalentwicklung und Mitarbeiterbindung
    • Digitale HR-Transformation
    • Online Assessment
    • Kognitive Fähigkeitstests
    • Digital Readiness
    • Gamification
    • Persönlichkeit
    • Volume Recruitment
  • Auf den Punkt
    • Vorteile von Online Assessment
    • KI im Online Assessment
    • Eignungsdiagnostik
    • Trends in der Personalauswahl
  • Über uns
  • Team
  • Kontakt
Tipps für Online AssessmentNewsletter Über Uns Karriere
    • dansk
    • deutsch
    • english
    • español
    • français
    • italiano
    • nederlands
    • norsk
    • português
    • suomi
    • svenska
    • Chinese
      •  Australia (EN)
      •   Schweiz (DE)
      •   UAE (EN)
      •   India (EN)
      •  Australia (EN)
      •   Schweiz (DE)
      •   UAE (EN)
      •   India (EN)
  • Kontakt

Icon Trendthemen in der Personalauswahl

Trends, Entwicklungen und Prognosen
in der Personal­auswahl

6 Themen, die Personaler auf dem Radar haben sollten
Home / Trends in der Personalauswahl
  • E-Mail
  •  Newsletter

Die Personal­auswahl befindet sich derzeit in einem grund­legenden Veränder­ungs­prozess. Verant­wortlich hierfür sind die rasanten techno­logischen Entwicklungen und der Wandel der Arbeitswelt.

Trends kommen und gehen. Doch auf welche Themen müssen Sie wirklich vorbereitet sein? Diese sechs Online-Assessment-Trends, Heraus­forderungen und Einfluss­faktoren spielen bereits eine große Rolle im HR-Bereich und werden zukünftig noch an Bedeutung gewinnen.

 

Online Assessment Trends:

  1. Digitale Trans­formation am Arbeits­platz.
  2. Mit einer spannenden Candidate Experience die besten Talente gewinnen.
  3. Gamified Assessments zur Optimierung der Candidate Experience.
  4. Diversity – ein wichtiger Baustein für den Unternehmens­erfolg.
  5. Künstliche Intelligenz (KI) im Talent­management nutzen.
  6. Talent­analytik stärkt die Rolle von Online Assessment.

Trend Nr. 1

Digitale Transformation am Arbeitsplatz.

Die digitale Revolution zwingt Unternehmen zum Umdenken und dazu, ihre Talent­strategie neu auszurichten. Um in einem sich wandelnden Arbeits­umfeld erfolgreich zu sein, bedarf es einer Reihe neuer Fähigkeiten und Eigenschaften. Digitale Disruption, Branchen­konvergenz und eine zunehmende Automatisierung verlangen von Unternehmen und ihren Mitarbeitern, sich anzupassen und zu entwickeln. Stellen müssen neu definiert, erweitert oder gar ersetzt werden.

Wie identifizieren Unternehmen die Fähigkeiten, die ihnen helfen, in der digitalen Welt erfolgreich zu sein?

Die eine Fähigkeit oder Kompetenz, die den Unternehmens­erfolg garantiert, existiert nicht. Vielmehr geht es darum, Mitarbeiter einzustellen und weiter­zuentwickeln, die in der Lage sind, sich schnell neue Fähig­keiten und neues Wissen anzueignen. Diese Kompetenz wird ihnen langfristig dabei helfen, sich immer wieder an veränderte Rahmen­bedingungen anzupassen. Denn was heute unverzichtbar ist, um ein Unternehmen voranzubringen, kann morgen schon etwas ganz anderes sein.

Um in der heutigen Arbeitswelt erfolgreich zu sein, brauchen Mitarbeiter eine neue Kombination digitaler Kompetenzen: Lernfähigkeit, Agilität und Neugier. Ob Ihre Kandidaten über diese Kompetenzen verfügen, können Sie per Online Assessment erfassen.

82 %

 

aller Unternehmen befinden sich im digitalen
Wandel.

33 %

 

der Unternehmen haben erfolgs­kritische
digitale Kompetenzen definiert.

70 %

 

der Unternehmen wissen nicht, wie benötigte Kompetenzen identifiziert werden.

Praxisbeispiel: die Umstellung auf agiles Arbeiten bei einer international tätigen Bank

Die Bank richtete für ihr Projekt­team ein eigenes Development Center ein. Dadurch wurde das Verständnis und Engagement für einen neuen, agilen Arbeits­ansatz gefördert. Das Development Center:

  • machte transparent, welche Fähigkeiten und Kompetenzen für agiles Arbeiten erforderlich sind.
  • definierte neue Rollen und unterstützte bei Bedarf dabei, die Mitarbeiter entsprechend weiterzu­entwickeln. Alle Beteiligten erhielten Feedback und einen Entwick­lungs­plan mit den nächsten notwendigen Schritten.
  • unterstützte Team­mitglieder dabei, die Verantwortung für ihren beruflichen Werde­gang zu übernehmen. Mehr als die Hälfte wechselte in eine neue Rolle.
  • stand den Mitarbeitern bei allen Anliegen zum Veränder­ungs­prozess zur Seite und wertschätzte, was diese bereits erreicht hatten.
  • zeigte, dass das Unternehmen ein großes Interesse an der Weiter­entwick­lung seiner Mitarbeiter hat und bereit ist, dafür ein umfang­reiches Investment zu leisten.
  • erhielt für die Begleitung des Prozesses ausgezeichnetes Feedback.
 

„Mit Aons Hilfe konnten wir unsere Mitarbeiter gezielt dabei unterstützen, eine agile Arbeitsweise zu entwickeln.“Managing Director – Global Technology

Trend Nr. 2

Mit einer spannenden Candidate Experience die besten Talente gewinnen.

Starke Talente sind gefragt und rar – Unternehmen müssen sich von der Konkurrenz abheben, um die besten Kandidaten von sich zu überzeugen. Genau die Bewerber auf sich aufmerksam zu machen und einzu­stellen, die zum Unternehmen und der jeweiligen Position passen, ist die größte Heraus­forderung. Kandidaten, deren Werthaltungen, Motive und Interessen mit denen des Unternehmens übereinstimmen und die die entsprechenden Fähigkeiten für eine Position mitbringen, sind motivierter, erbringen bessere Leistungen und bleiben länger.

Um die passenden Bewerber einstellen zu können, muss jede Organisation erst einmal für sich festlegen, welche Fähig­keiten und Kompetenzen unverzichtbar sind, um erfolgreich zu sein – und diese auch im Recruiting­prozess erfassen. So erhalten potenzielle Mitarbeiter einen konkreten Einblick in das Unternehmen und erfahren, was genau von ihnen erwartet wird. Das ist die Basis einer guten Candidate Experience. Um einen spannenden und motivierenden Recruiting­prozess zu schaffen, gehört aber noch mehr dazu:

  • Darstellung der Unternehmens­kultur
  • Durch­führung von Online Assessments, die attraktiv, kurz und für den Job relevant sind
  • Klare und persönliche Kommunikation
  • Respekt­voller Umgang mit der Zeit der Kandidaten
  • Transparenz über Entscheidungs­kriterien
  • Feedback geben und einholen


Online Assessment befindet sich im Wandel. Die Candidate Experience spielt eine immer größere Rolle und ist schon jetzt eines der wichtigsten Unter­scheidungs­merkmale auf dem Stellen­markt. Gamified Assessments, papier­lose Assessment Center, Realistic Job Previews: Es gibt verschiedene Wege, einen attraktiven Bewerbungs­prozess mit einer positiven Candidate Experience zu gestalten.

60 %

 

der Kandidaten berichten von einer schlechten Candidate Experience bei ihren bisherigen Bewerbungen.

72 %

 

aller Arbeits­suchenden erzählen Freunden von schlechten Erfahrungen bei ihrem Bewerbungs­prozess.

Praxis­beispiel: Ausrichtung der Arbeit­gebermarke an der Candidate Experience bei RSM

RSM ist Norwegens führende Prüfungs- und Beratungs­gesell­schaft für kleine und mittlere Unternehmen. In der Kunden­gewinnung war RSM in der Vergangenheit bereits sehr erfolgreich. Jedoch gab es Nachhol­bedarf im Recruiting und darin, die besten Talente auf sich aufmerksam zu machen. Zu ermitteln und anschließend auch zu kommunizieren, was RSM einzig­artig macht, war ein wichtiger Schritt, um mehr passende Bewerber für sich zu begeistern. Außerdem wurde der gesamte Recruiting­prozess überarbeitet: Ein Online Assessment bestehend aus Fähigkeits­tests, Persönlich­keits- und Motivations­fragebogen sowie eine persönliche Kommunikation und individuelles Feedback sind nun feste Bestand­teile.

Ergebnisse

  • Wunsch­arbeitgeber – Hochschul­absolventen entscheiden sich nun häufiger für RSM als für die Konkurrenz.
  • Eine klare Botschaft an die Bewerber: Guten Note sind wichtig – aber Leiden­schaft und Motivation ebenso.
  • Offenheit und Respekt stehen im Vorder­grund – Bewerber werden dazu ermutigt, Feedback zum Bewerbungs­prozess zu geben.
  • Alle Kandidaten erhalten Feedback, wenn sie es wünschen – ein wesentlicher Bestand­teil des Recruiting­prozesses und eine Investition, die sich auszahlt.
  • Großartiges Feedback der Kandidaten zum Prozess – und folglich 7-mal mehr Bewerbungen und eine steigende Qualität.
  • Steigerung der Motivation in der Belegschaft – das Unternehmen rückte in einer „Great Place to Work“-Umfrage von Platz 101 auf 24.

 

„Wir erhalten viel mehr Bewerbungen. Vor allem begeistern wir deutlich mehr Top-Talente für uns.“Øyvind Sæther, Director of People and Organization

Trend Nr.  3

Gamified Assessments zur Opti­mierung der Candidate Experience.

Game-based und Gamified Assessments sind im Recruiting noch nicht lange im Einsatz, werden immer weiter­entwickelt und sind Gegenstand vieler Forschungen. Es gibt viele Diskus­sionen über das Pro und Kontra von Gamified Assessments. Eines ist jedoch klar: Ein solides, fundiertes Online Assessment kann und sollte so gestaltet sein, dass es Bewerber anspricht und die Candidate Experience stärkt.

Unsere Unter­suchungen zeigen eindeutig, dass die Bewerber­akzeptanz von Gamified Assessments immer weiter zunimmt und die Kandidaten ein Verständnis für das Thema entwickeln. Allerdings gibt es in diesem Bereich noch einige Unklar­heiten.

Game-based Assessments spielen eine große Rolle, wenn es darum geht, potenzielle Bewerber für sich zu begeistern und die Arbeitgeber­marke zu stärken. Für eine fundierte und zuverlässig Personal­auswahl bieten sie allerdings wenig Mehrwert. Gamified Assessments enthalten zwar spielerische Elemente, haben jedoch ein faires, valides und wissen­schaftlich fundiertes Online Assessment als Basis. Daher kommen nur diese für Einstel­lungs­entschei­dungen infrage.

Fragebögen zu situativem Urteils­vermögen (SJT) gelten als zuverlässige Prädiktoren für die Leistung der Mitarbeiter nach ihrer Einstellung. Spielerische Elemente in SJTs einzubauen, ist eine gute Maßnahme, um die Vorauswahl ansprechend zu gestalten und sich von anderen Unternehmen abzuheben.

Situational Judgement Test flydubai auf Smartphone PC und Tablet

Fähigkeits­tests, die für die Nutzung von Smartphones entwickelt wurden, sind heutzutage kurz und ansprechend. Ungeeignete Bewerber werden zuverlässig heraus­gefiltert. Dabei handelt es sich nicht um Spiele, sondern um attraktive Tests im zeit­gemäßen Look & Feel, die von Bewerbern gern bearbeitet werden. Dies zeigt sich in den niedrigen Abbruch­raten. Seriöse Tests für ernste (Auswahl-)Situationen.
 

Praxisbeispiel: ein Gamified Assessment für ein globales Maschinen­bauunter­nehmen

Ein weltweit tätiges Maschinen­bauunter­nehmen wollte einen globalen, konsistenten, zuverlässigen und ansprechenden Bewerbungs­prozess implementieren. Dabei kam es darauf an, sich als innovativer Arbeitgeber zu präsentieren und gleichzeitig die Employer Brand zu stärken. Darüber hinaus sollte der Prozess absolut fair und transparent sein.

Gamified Assessments waren die Antwort. 

Die Abbruch­raten in der Vorauswahl sanken drastisch und es zeigte sich, dass mithilfe des Online Assessments zuverlässige Vorhersagen über den zukünftigen Berufs­erfolg getroffen werden können.

  • Die Kandidaten, die gut in der Vorauswahl abgeschnitten hatten, erhielten 50 % häufiger ein Jobangebot. 
  • 60 % derjenigen, die im Gamified Assessment gute Ergebnisse erzielten, zeigten auch im Assessment Center eine gute Leistung.
  • 45 % bestanden das Assessment Center und erhielten ein Jobangebot.

 

„Wir konnten unsere Bewerber mit einem praxisnahen und anwenderfreundlichen Format ansprechen. Ein effizienter Prozess mit starker Candidate Experience und zuverlässigen Ergebnissen.“European Resourcing Manager

Trend Nr. 4

Diversity – ein wichtiger Baustein für den Unternehmenserfolg.

Eine vielfältige Beleg­schaft zu fördern wird für immer mehr Personal­entscheider zum Thema – und das zu Recht. Diversity bringt einen Mehrwert für das Unternehmen. Eine Mischung verschiedener Fähig­keiten, Erfahrungen, (Sprach-)­Kenntnisse, Herangehens- und Arbeits­weisen unterstützt sowohl die Organisations- als auch die Geschäfts­entwick­lung und steigert den ROI. Fairness und Gleich­berech­tigung sollten daher zentrale Bestand­teile jedes Auswahl­prozesses sein.
Um dies zu erreichen, gilt es, diese vier wesent­lichen Punkte zu beachten:

  • Erweitern Sie Ihre Zielgruppe und damit auch Ihren Talent­pool.
  • Gewähr­leisten Sie einen transparenten und objektiven Recruiting­prozess vom ersten Kontakt an.
  • Wert­schätzen Sie die Vielfalt im Unternehmen und kämpfen Sie gegen Vorurteile.
  • Achten Sie während der gesamten Beschäfti­gungs­dauer auf Chancen­gleichheit.
 

Die Basis von Diversity im Recruiting ist ein faires Online Assessment. Es orientiert sich an den Anforde­rungen des Arbeits­platzes und den job­relevanten Kompetenzen und Fähig­keiten des Bewerbers. Online Assessments, die auf Grundlage wissen­schaft­licher Psychometrie und mithilfe von intensiver Forschung entwickelt wurden, sind fair und frei von Beurtei­lungs­fehlern.

Trend Nr. 5

Künstliche Intelligenz (KI) im Talent­management nutzen.

Der Einsatz von künstlicher Intelligenz (KI) am Arbeits­platz wird nach wie vor diskutiert – und das wird auch in Zukunft so sein. Chatbots verändern besonders in service- und beratungs­intensiven Branchen die Arbeit und die zunehmende Automati­sierung hat großen Einfluss auf die Tätigkeit vieler Mitarbeiter.

Eine neue Entwicklung ist der Einsatz von KI im HR. Besonders in Bereichen, die anfällig für subjektive Entscheidungen sind, kann KI von Nutzen sein.

51 %

 

der Unternehmen sehen das größte Potenzial von KI darin, bessere Informationen zur Entschei­dungs­findung zur Verfügung zu haben.

58 %

 

aller Unternehmen sind besonders darauf bedacht, Fairness zu gewähr­leisten, wenn KI bei der Personal­auswahl zum Einsatz kommt.

Wird KI zur Entschei­dungs­findung in der HR genutzt, steht häufig in Frage, wie diese Entschei­dungen zustande kommen. Handelt es sich um eine „Black Box“, die mithilfe eines vorher fest­gelegten, aber unbekannten Algorithmus Antworten auf unsere Fragen gibt und Ergebnisse liefert? Wie können diese Ergeb­nisse in einem Interview verwendet werden, wenn Transparenz, Offenheit und Fairness für die Entscheidung erforderlich sind?

Wir haben durch intensive Forschung und Entwicklung einen Weg gefunden, um Beurtei­lungs­fehler in Interviews zu reduzieren. Unsere Video-Assessment-Plattform bittet den Kandidaten, Fragen zu beantworten, die im Vorfeld von dem potenziellen Arbeit­geber definiert werden. Alle Antworten werden aufge­zeichnet – allerdings nur das gesprochene Wort. Die Körper­sprache oder andere visuelle Aspekte werden bewusst nicht berück­sichtigt, da hieraus noch keine zuver­lässigen Informationen für eine Auswahl­entscheidung gewonnen werden können. Daher verwenden wir künstliche Intelligenz nur in Verbindung mit dem gesprochenen Wort und generieren damit Anhalts­punkte für die Entschei­dungs­findung – so wie es auch ein Recruiter in einem persönlichen Job Interview tun würde. Mit diesem Ansatz machen wir unseren Algorithmus transparent und vermeiden den Eindruck, dass es sich um eine „Black Box“ handelt.
 

Praxisbeispiel: objektive Interviews bei einem globalen Reise­veranstalter

Ein weltweit tätiges Reise­unter­nehmen hatte erkannt, dass seine Recruiting­prozesse optimiert und trans­parenter gestaltet werden mussten. Die bisher geführten Job Interviews waren lang und ausführlich, aber es wurde nicht auf die Unter­nehmens­werte eingegangen. Online Assessments kamen zwar zum Einsatz, hatten jedoch wenig Bezug zur Stelle und wurden nur sporadisch verwendet. Für die Bewertung der Arbeits­proben gab es keine objektiven Maßstäbe.

Die Einführung von Video Interviews und eines validen, objektiven und ziel­gruppen­spezifischen Online Assessments war die Lösung, um die besten Kandidaten zu identi­fizieren und die Dauer des Bewerbungs­prozesses zu verkürzen.

„Zugege­bener­maßen hat mich die Aussicht, an einem Video Assessment teilzunehmen, zuerst nervös gemacht, aber dann lief alles super. Die Fragen waren gut formuliert und ich hatte genug Zeit, meine Antwort vor der Aufnahme vorzu­bereiten. Ich konnte das Interview auch zu einem Zeitpunkt durchführen, der für mich am besten gepasst hat.“Bewerber  

Trend Nr. 6

Talent­analytik stärkt die Rolle von Online Assessment.  

Rund um das Thema Talentmanagement fallen enorme Datenmengen an. Diese werden zunehmend genutzt, um die Vorhersagekraft von Online Assessments zu belegen und  Auswahlentscheidungen zuverlässig treffen zu können.

Personal­abtei­lungen haben Zugriff auf eine Reihe von Daten­sätzen: von Fluktu­ationsraten und Performance Ratings über Einstel­lungs­statistiken bis hin zu psychome­trischen Test­ergebnissen. Allerdings sind noch nicht viele Unternehmen in der Lage, Big Data in Smart Data umzuwandeln.  Diese drei Schritte können dabei helfen:

  1. Überprüfen Sie die erfassten Daten auch im Hinblick darauf, wie sie erhoben, gespeichert und analysiert wurden – vielleicht stellen Sie dabei fest, dass Sie andere oder zusätzliche Daten benötigen. 
  2. Stellen Sie die richtigen Fragen. Viele Personal­verantwort­liche wissen, dass sie „bessere“ Kandidaten einstellen müssen, aber ihnen ist nicht klar, was einen „guten“ Kandidaten ausmacht und wie sie diesen erkennen.
  3. Auf die richtige Analyse der Daten kommt es an. Schauen Sie nicht nur auf Muster oder Ergebnisse, die sich vermeintlich auf den ersten Blick ergeben. Überprüfen und hinterfragen Sie Entwick­lungen genau, da diese manchmal irre­führend sein können.
 

Wir haben schon zahl­reiche Kunden dabei unterstützt, ihre Personal­daten zu analysieren, um Potenzial­träger zu identi­fizieren und zu gewinnen und gleichzeitig ihre Arbeit­geber­marke zu stärken. Besonders hilfreich ist es, die Online-Assessment-Ergebnisse aus dem Recruiting­prozess mit den später erbrachten Leistungen von Mitarbeitern zu kombinieren und zu analysieren – und daraus Schluss­folgerungen für weitere Einstel­lungen zu ziehen.

Unabhängig davon, in welcher Branche ein Unternehmen tätig ist, liefern intelligente Daten wichtige Informationen, die zum Geschäfts­erfolg beitragen können. Das Geheimnis besteht darin, das Potenzial der Daten zu erkennen und sicher­zustellen, dass die richtigen Fragen gestellt und entsprechende Rück­schlüsse gezogen werden. 
 

Praxis­beispiel: Vertriebs­erfolg bei Elkjøp vorhersagen

Der große Elektronik­händler Elkjøp hat sein Auswahl­verfahren für seine mehr als 100.000 Bewerber neu gestaltet. Ziel war es, vorher­zusagen, wer die besten Sales Manager sein würden sowie die benötigten Ressourcen zu reduzieren und den Einstel­lungs­prozess zu beschleunigen.

  • Mithilfe einer Business Impact Study, bei der die Ergebnisse aus dem Online Assessment mit den bestehenden Vertriebs-KPIs korreliert wurden, konnten Cut-off-Werte definiert werden.
  • Der Algorithmus zeigte, dass eine Bewertung über dem Cut-off-Wert höhere Verkaufs­zahlen erwarten lässt.
  • Das Erreichen einer Punktzahl von 4 im Online Assessment bedeutete einen um 26 % überdurch­schnitt­lichen Umsatz. Mit 5 Punkten trugen die Mitarbeiter 50 % mehr Umsatz als der Durchschnitt bei.
  • Die Möglichkeit, die Umsatz­entwicklung vorherzusagen, führte zu einem Anstieg der Umsatzerlöse um 18 % in allen Filialen (9,8 Mio. Euro) bei einer Umsatz­marge von 23 %.
 

„Wir werden in Zukunft niemanden mehr einstellen, ohne vorher die Online-Assessment-Verfahren von Aon zu nutzen.“ Geschäfts­führer von vier Elkjøp-Filialen

 

Sie wollen mehr erfahren?

Informationen zu ähnlichen Themen

  • Digital Readiness
  • Diversity am Arbeitsplatz fördern
  • Gamification
  • Talentanalyse

Ergänzende Flyer und Praxisbeispiele

  • Steigerung der Candidate Experience bei Procter & Gamble

    Steigerung der Candidate Experience bei Procter & Gamble

    Mit KI und Gamification einen interaktiven, mobilfähigen und kandidatenorientierten Auswahlprozess gestalten

    MEHR LESEN
  • Flyer smartPredict

    Flyer smartPredict

    Neues Level in der Candidate Experience: Motivieren Sie Ihre Bewerber und analysieren Sie gleichzeitig ihr Potenzial.

    MEHR LESEN
  • Flyer Digital Readiness

    Flyer Digital Readiness

    Um in der heutigen Arbeitswelt erfolgreich zu sein, brauchen Mitarbeiter eine neue Kombination digitaler Kompetenzen und Fähigkeiten. Sind Sie bereit für die digitale Zukunft?

    MEHR LESEN

Möchten Sie mit uns über Ihre Eignungsdiagnostik sprechen?
Kontaktieren Sie uns.

  Newsletter abonnieren
   
  Kontaktieren Sie uns

 

Scroll
Vorteile von Online Assessment
Internationale Stellenangebote
Seminare und Schulungen
Vorbereitung Online Assessment

Assessmentlösungen

Kognitive Fähigkeitstests
Persönlichkeit
Video Interview
Digital Readiness
Gamification
Kreativität messen
Situational Judgement Tests
Stellenanforderungen definieren
 

Diversity am Arbeitsplatz fördern
Talentanalyse
ATS/HRIS Integration
Volume Recruitment
Virtuelle Assessment Center
Interne Talentmobilität
Online Proctoring

Zielgruppen

Auszubildende
Hochschulabsolventen
Maschinenführer
Vertriebsmitarbeiter
Öffentlicher Dienst
Call-Center
Einzelhandel
Finanzsektor
Luftfahrt

Auf den Punkt

Eignungsdiagnostik
KI im Online Assessment
Recruiting Generation Z
Trends in der Personalauswahl
Vorteile von Online Assessment

 


 

 
 

LinkedIn Logo Twitter Logo Facebook Logo Youtube Logo Xing Logo Kununu Logo

©   Aon plc. All rights reserved  |  Datenschutzerklärung  |  Nutzungsbedingungen  |  AGB  |  Impressum  |  Newsletter  |  Gender-Hinweis  |  Site Map  |  Do Not Sell My Data (US ONLY)  |  Cookie Preferences