Intelligence Artificielle (IA) & Assessment

Afin de mieux recruter, l'IA est utilisée dans de nombreux tests psychométriques. On la retrouve en chatbot au format Messenger dans les Questionnaires de Jugement Situationnels, ainsi que dans des assessments plus classiques permettant une prise de décision fondée sur l'analytique RH.

La mise en place de l’IA dans le recrutement est une pratique commune dans les pays anglo-saxons depuis les années 90, l'assessment reposant sur l'intelligence artificielle se développe de plus en plus en France depuis ces 10 dernières années.

Les tests sur papier ont été progressivement remplacés par des tests sur ordinateur, d'abord passés dans les locaux de l'entreprise sous surveillance d'un professionnel RH puis désormais passés à distance et en autonomie grâce à une technologie apprenante (Machine Learning) et adaptative pour plus de robustesse, à l'épreuve de la triche.

La machine learning en recrutement, ainsi que le deep learning, permettent une évaluation des talents automatisée, plus rapide et plus performante en temps réel. Les rapports d'analyse des profils des candidats, d'abord manuels, sont désormais générés automatiquement sur la base de leurs résultats.

Lors des entretiens vidéos, l’IA permet de retranscrire les données audios et d'analyser le contenu par rapport un référentiel de compétences validé scientifiquement.

Au-délà des considérations technologiques, 4 points clés doivent être pris en compte dès que l’on parle de l’Intelligence Artificielle en recrutement, ou dans tout processus de décision RH.

Légitimité : les modèles IA standardisés « Plug-and-Play » ne vous permettront pas de vous démarquer en tant qu'employeur. Si vos concurrents utilisent les mêmes solutions, vous ciblerez tous les mêmes talents de la même manière. Cette fonctionnalité apparemment prometteuse pose problème pour justifier la sélection ou le rejet d'une candidature. Seuls les modèles d'IA personnalisés permettent de faire des choix transparents et défendables.

Délai de mise en œuvre : les systèmes IA personnalisés reproduisent le comportement et les meilleures pratiques de vos recruteurs. Il faut donc pré-alimenter l'outil avec des données pertinentes. Comptez jusqu'à six mois pour « apprendre » à un modèle à évaluer les candidats de la même façon que vos ressources humaines.

Éthique : définir le périmètre d'actions d'un modèle IA soulève des questions éthiques. Est-ce que le modèle doit refuser les candidatures inadaptées directement ? Vous les signaler afin de réétudier la candidature ? La mise en place d’un modèle de sélection s’appuyant sur l’IA nécessite l’accompagnement d’experts sur le sujet.

Traitement des données : si l'IA excelle dans l'analyse de grands volumes de données, les résultats peuvent être mal interprétés ou utilisés à mauvais escient. De bonnes pratiques de traitement des données sont essentielles pour des questions de confidentialité, mais aussi pour préserver la réputation de votre entreprise.

L'utilisation de l'IA dans le recrutement, la mobilité et le développement des talents continue de se développer. Les professionnels chargés des RH testent et apprennent de cette nouvelle technologie tous les jours.
Son utilisation permet de recentrer l'humain sur des tâches à forte valeur ajoutée. Si elle est bien encadrée, elle peut jouer un rôle de soutien crucial et aider les responsables RH à enrichir, gérer et améliorer la performance de leurs équipes.