L'intelligence artificielle (IA) fait désormais partie de notre quotidien.

Vous avez déjà utlisé un chatbot pour poser des questions sur un site. Et si l'IA venait aussi révolutionner le recrutement, la mobilité et le développement des talents ?

L'Intelligence Artificielle dans le recrutement ? Rien de nouveau. Il y en a toujours eu dans tout bon test de recrutement. Reposant sur des algorithmes et des modèles prédictifs qui détectent les meilleurs candidats, l'IA est la garantie d'un processus valide scientifiquement. 

Mais ce n'est qu'un début. Les avantages de l'Intelligence Artificielle dans le recrutement sont nombreux. Si vous êtes RH, vous allez être de plus en plus challengé/e à ce sujet. Saurez-vous répondre ? 

Voici les 8 questions clés auxquelles vous devez être capable de répondre à propos de l'IA utilisée en sélection des candidats et collaborateurs.

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Question n° 1

À quoi sert l'Intelligence Artificielle (IA) dans le recrutement et développement des talents ?

L'IA est utilisée dans de nombreux tests psychométriques. On la retrouve en chatbot au format Messenger dans les Questionnaires de Jugement Situationnels, ainsi que dans des assessments plus classiques permettant une prise de décisions basée sur l'Analytique RH. De nombreuses décisions sont aujourd'hui prises grâce à l'Intelligence Artificielle en ressources humaines l'IA est notamment utilisée pour mieux recruter. 

Question n° 2

L'IA en recrutement est-elle déjà utilisée pour évaluer candidats et collaborateurs ?

Oui ! Pratique commune dans les pays anglo-saxons depuis les années 90, l'assessment reposant sur l'intelligence artificielle en recrutement se développe de plus en plus en France depuis les 10 dernières années. Les tests sur papier ont été progressivement remplacés par des tests sur ordinateur, d'abord passés dans les locaux de l'entreprise sous surveillance d'un RH puis désormais passés à distance et en autonomie grâce à une technologie apprenante (Machine Learning) et adaptative pour plus de robustesse, à l'épreuve de la triche. Le machine learning en recrutement, ainsi que le deep learning, permettent une évaluation des talents automatisée, plus rapide et plus performante, pour mieux recruter. Les rapports d'analyse des profils des candidats, d'abord manuels, sont désormais générés automatiquement sur la base de leurs résultats.

Question n° 3

Comment décoder le jargon de l'IA dans le recrutement ?

On peut vite se sentir submergé par l'océan de termes techniques relatifs à l'IA. Voici quelques notions clés qui s'appliquent à l'utilisation de l'IA dans l'assessment :

Automatisation des processus de recrutement : les données permettent de programmer des modèles automatisés. Par exemple, le chatbot s'appuie sur une arborescence d'actions liées au comportement du répondant !

Machine Learning : les outils statistiques peuvent modéliser des prédictions et d'enrichir le modèle afin de le rendre de plus en plus précis. Cette fonction d’intelligence artificielle en recrutement aide les employeurs à prendre de meilleures décisions RH.

Tri par pattern : cette technique consiste à analyser automatiquement les réponses pour identifier un pattern (modèle). Par exemple elle peut être utilisée pour la reconnaissance des visages ou la détection des émotions.

 

Analyse du langage : cette technologie s'appuie sur l'analyse du texte et du discours du candidat. Elle peut être employée pour analyser les réponses aux questions posées lors d'un entretien par exemple.

Question n° 4

Quels sont les avantages de l'IA dans l'évaluation des candidats et collaborateurs ?

Dans le domaine du recrutement et du développement des talents par l'assessment, l'IA présente 5 avantages clés.

1. Précision. La puissance des ordinateurs actuels permet d'évaluer précisément de très grandes quantités de données candidats pour faire de meilleurs choix lors de la sélection.

2. Efficacité. L'Intelligence Artificielle pour le recrutement permet aux équipes RH d'évaluer des données spécifiques au poste de manière cohérente, objective et ce très tôt dans les processus. Par exemple, les entretiens vidéo d'Aon peuvent être mis en œuvre dans le processus bien avant les entretiens en 1-to-1.

3. Lutte contre les biais. Des préjugés sont souvent à l'origine de mauvais choix de sélection. En théorie l'Intelligence Artificielle aide à éliminer les biais conscients et inconscients des recruteurs. Dans les faits, il faut être très attentif à la programmation du système car la qualité de l'algorithme repose sur les données qui l'alimentent. Pour garantir un processus non discriminatoire, il faut inclure plusieurs évaluateurs lors de la définition du modèle et non un seul par exemple.

4. Transparence. Permettre aux modèles d'évaluation des candidats d'apprendre d'eux-mêmes en suivant les meilleurs pratiques des recruteurs humains reste la meilleure garantie pour un processus juste et objectif.

5. Engagement dans le processus. L'iA permet aux recruteurs d'offrir une aide immédiate par exemple via des chatbots interactifs qui peuvent répondre aux questions des candidats à propos du processus de sélection ou de certains tests. L'IA permet également de prendre des décisions plus rapides et donc de faire preuve de plus de réactivité ainsi que de limiter les biais.

Question n° 5

Qu'apporte l'IA aux entretiens vidéo ?

Lors d'un entretien vidéo, les candidats enregistrent leurs réponses à des questions portant sur ses compétences. Ils n'ont ainsi plus à se déplacer pour un premier entretien et les recruteurs peuvent revoir les vidéos et les partager. Si l'enregistrement en lui-même se déroule plutôt rapidement, l'analyse des réponses, si elle n'est pas basée sur l'IA, prend un temps considérable... C'est là qu'intervient l'intelligence artificielle dans le recrutement. 

L'IA permet de retranscrire les données audio et d'analyser la clarté et la maîtrise du langage. Elle contribue également à étudier les émotions en s'appuyant sur la reconnaissance faciale.

Question n° 6

Quelles sont les limites de l'IA dans le recrutement et le développement des talents ?

Au-délà des considérations technologiques, 4 points clés doivent être pris en compte.

1. Légitimité. Les modèles IA standardisés « plug-and-play » ne vous permettront pas de vous démarquer en tant qu'employeur. Si vos concurrents utilisent les mêmes solutions, vous ciblerez tous les mêmes talents. Cette fonctionnalité apparemment prometteuse pose problème pour justifier la sélection ou le rejet d'un candidat. Seuls les modèles d'IA personnalisés permettent de faire des choix transparents et défendables.

2. Délai de mise en œuvre. Les systèmes IA personnalisés reproduisent le comportement et les meilleures pratiques de vos recruteurs. Il faut donc préalimenter l'outil avec des données pertinentes. Comptez jusqu'à six mois pour « apprendre » à un modèle à évaluer les candidats de la même façon que vos ressources humaines.

3. Éthique. Définir le périmètre d'actions d'un modèle IA soulève des questions éthiques. Est-ce que le modèle doit refuser les candidatures inadaptées directement ? Vous les signaler afin de réétudier la candidature ?

4. Traitement des données. Si l'IA excelle dans l'analyse de grands volumes de données, les résultats peuvent être mal interprétés ou utilisés à mauvais escient. De bonnes pratiques de traitement des données sont essentielles pour des questions de confidentialité, mais aussi pour préserver la réputation de votre entreprise.

Question n° 7

Comment s'assurer que l'utilisation de l'intelligence artificielle en recrutement est défendable aux yeux de la loi ?

Le processus de recrutement des candidats, qu'il soit interne ou externe, doit toujours être juridiquement défendable. Toute discrimination négative comme positive est proscrite.

De plus, chaque candidat doit être informé de l'utilisation de ses données dans le recrutement. La législation européenne RGPD stipule que les candidats doivent connaître le but et les modalités d'usage des tests utilisés dans leur recrutement.

Question n° 8

À l'avenir, quel rôle l'IA est-elle appelée à jouer dans le recrutement ?

L'utilisation de l'IA dans le recrutement, la moobilité et le développement des talents continue de se développer. Par exemple, dans l'interprétation des réponses aux questions ouvertes des questionnaires de personnalité. Lors des entretiens en présentiel l'avatar pourrait jouer le rôle d'observateur aux côtés du recruteur.

Utiliser l'IA permet de recentrer l'humain sur des tâches à forte valeur ajoutée. Si elle est bien encadrée, pourquoi s'en priver ! 

 

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