Environ 60 % des candidats rapportent avoir eu une mauvaise expérience en postulant1.

Cette impression négative peut avoir des répercussions durables. 83 % des candidats indiquent ainsi qu'une mauvaise expérience peut les conduire à renoncer à postuler à une offre ou dans une entreprise qui les attirait auparavant2.

Point peut-être encore plus préoccupant pour les employeurs, ces candidats expriment leur insatisfaction. Parmi ceux qui ont rapporté avoir eu une mauvaise expérience, 72 % font part de leur opinion sur des sites d'évaluation d'employeurs ou à des amis.

Les conséquences néfastes ne se limitent pas toujours à la marque employeur, car dans de nombreuses entreprises, les candidats sont aussi des clients. S'aliéner des collaborateurs potentiels peut ainsi faire perdre des ventes.

Par chance, quelques changements simples peuvent considérablement améliorer votre processus de recrutement et la satisfaction des postulants. Respectez les huit principes ci-dessous pour proposer une expérience candidat positive.

Principe n° 1

Communiquer, communiquer, communiquer

Voici un scénario fréquent. Alex est très désireux de rejoindre une certaine entreprise et postule avec enthousiasme. Il envoie son CV, répond à toutes les questions et passe rapidement les tests en ligne demandés. Il réalise même un entretien qui le laisse plutôt confiant. Ensuite, silence radio. Les jours et les semaines passent sans aucune communication, aucun contact, aucune décision. Au bout de plusieurs semaines, une offre lui parvient enfin. Trop tard malheureusement, Alex ayant déjà accepté un poste au sein d'une autre entreprise.

Pour éviter ce scénario, programmez soigneusement votre processus de recrutement en prévoyant des contacts à des moments clés. Informez les candidats en amont du calendrier de la procédure et ne les laissez pas dans le flou.

Principe n° 2

Jouer la carte de la personnalisation

Au-delà des dossiers et des résultats de tests, les candidats sont des personnes qui doivent être traitées en tant que telles. Personnalisez donc votre communication. La technologie vous facilitera considérablement la tâche, même lorsque le vivier de candidats est très important.

Réfléchissez également bien à la manière dont vous rejetez les candidatures.

Suivez ces quelques conseils de rédaction pour atténuer la déception du candidat :

  • Remerciez chaleureusement et sincèrement le candidat.
  • Expliquez le motif du rejet (timing, expérience, compétences, etc.)
  • Laissez la porte ouverte à une éventuelle collaboration future.
  • Adressez-lui un message personnel : soulignez certains points positifs de sa candidature ou certaines qualités personnelles.

Enfin, un refus ne signe pas forcément la fin des contacts. Veillez à ce que votre plan de communication prévoie une façon de préserver le lien avec les postulants que vous avez choisi de ne pas recruter. Certaines entreprises lancent des initiatives pour rester en contact avec les candidats écartés en développant une communauté de candidats en ligne ou encore en accordant des points de fidélité aux candidats recommandant l'employeur à leurs proches.

L'objectif est que les candidats non retenus conservent une bonne impression de l'entreprise, même si leur profil ne correspond pas au poste à pourvoir à ce moment précis.

Principe n° 3

Apporter une touche ludique à l'expérience candidat

Votre processus de recrutement doit être engageant et sérieux à la fois. Il doit avant tout être perçu par les candidats comme professionnel et impartial.

Il peut être tentant d'intégrer des « jeux » aux tests d'évaluation des candidats. Mais ces derniers n'y verront pas nécessairement un choix approprié dans une procédure de recrutement où les enjeux sont élevés.

Il est donc plus judicieux d'opter pour une gamification savamment dosée de vos tests psychométriques. Cette formule gagnante est bien accueillie et renseigne avec fiabilité sur les candidats.

Une étude3 a montré que les éléments de gamification les mieux perçus dans l'évaluation des talents sont les suivants :

  • Défis interactifs à relever pour débloquer différents niveaux.
  • Feedback immédiat.
  • Sentiment d'être pris au sérieux par l'entreprise.

Il est essentiel d'articuler les assessments gamifiés autour de ces éléments.

Principe n° 4

Présenter le poste aux candidats

Comment espérer attirer les meilleurs candidats s'ils ne savent pas en quoi consiste la fonction ?

Une expérience candidat de qualité intègre une Simulation Réaliste de Poste, des témoignages de collaborateurs et un processus d'assessment reflétant les critères clés pour l'entreprise.

Les Simulations Réalistes de Poste présentent l'entreprise et peuvent être « notées » pour donner un feedback immédiat aux candidats. Les postulants obtenant de bons résultats sont encouragés à poursuivre le processus. Ceux qui ne remplissent pas les critères peuvent être orientés vers d'autres types de postes ou recevoir des conseils sur les compétences à améliorer.

Ces caractéristiques peuvent être intégrées au processus d'assessment proprement dit. Vous pourrez ainsi utiliser des tests de jugement situationnel basés sur des scénarios professionnels réels. Vous aurez également la possibilité d'inclure des tests d'aptitudes et questionnaires de personnalité spécifiques à votre secteur.

Principe n° 5

Ne pas faire perdre leur temps aux candidats

Les tests psychométriques modernes permettent de collecter davantage d'informations sur les postulants plus tôt dans le processus de sélection. Mais à trop prolonger cette étape, on risque de lasser certains candidats prometteurs.

Une fois que vous aurez défini votre processus de candidature et de sélection, chronométrez sa durée du début à la fin. Veillez à ce que les instructions et informations s'articulent harmonieusement. Surtout, réduisez au maximum la longueur du processus, sans compromettre sa pertinence pour étayer vos prises de décisions.

Les conseils ci-dessous pourront vous aider à raccourcir votre calendrier d'assessment :

  • Choisissez des tests psychométriques innovants conçus pour être courts. Certains tests robustes assurent une évaluation précise en quelques minutes seulement.
  • Intégrez l'ensemble de vos tests, questions en ligne et données candidats à votre ATS ou SIRH pour offrir une interface de connexion unique aux postulants.
  • Choisissez des évaluations des talents qui soient compatibles avec les mobiles. Les candidats pourront ainsi passer les tests à l'endroit et au moment qui leur conviennent le mieux.

Principe n° 6

Offrir une expérience candidat différente

Vos candidats postulent vraisemblablement auprès de nombreux employeurs potentiels. Si vous voulez vous distinguer, vous devez proposer une expérience candidat qui reflète la spécificité de votre entreprise.

Voici quelques-unes des approches adoptées par des entreprises innovantes :

  • Présenter des tests psychométriques sous une forme originale, une application de messagerie par exemple. Rolls-Royce et Deloitte utilisent ce format d'évaluation des talents pour proposer une expérience candidat attractive.
  • Renoncer au papier dans les Assessment Centers. Dites adieu aux piles de tests de candidats et de notes d'évaluateurs. Nationwide a opté pour une approche exclusivement digitale et le feedback des candidats a été excellent.
  • Recourir aux entretiens vidéo. Demandez aux candidats de répondre à quelques questions clés en se filmant.

Principe n° 7

Être transparent

Personne n'a envie de participer à un processus de recrutement lorsque les méthodes et critères d'évaluation sont flous.

Tout au long du parcours candidat, expliquez pourquoi vous avez choisi ces tests ou questions. Du point de vue des candidats, vous devez savoir en quoi les compétences ou aptitudes évaluées impactent les performances futures.

N'oubliez jamais que pouvoir évaluer l'adéquation au poste est aussi important pour le candidat que pour vous.


 

Principe n° 8

Donner et demander un feedback

Concevez votre processus de sélection de manière à pouvoir donner un feedback à vos candidats. Intégrez des rapports à vos systèmes ou affichez un feedback instantané à l'écran. Cette démarche témoigne du respect que vous avez pour l'ensemble des postulants.

Fournissez un feedback constructif et axé sur les actions. Une étude réalisée par LinkedIn2 a montré que la probabilité qu'un candidat repostule dans votre entreprise à l'avenir est quatre fois plus élevée si vous lui donnez un feedback constructif.

Enfin, demandez un feedback sur votre propre processus, analysez les réponses et tenez-en compte pour améliorer l'expérience candidat des futurs postulants.

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