Ne pas faire l'impasse sur la qualité, contrôler les coûts associés au recrutement, soulager les équipes de recrutement tout en proposant une expérience candidat de qualité : voici le quotidien des ressources humaines dans le cas de recrutements volumiques, récurrents et/ou rapides. Face à un nombre de candidatures grandissant (candidatures spontanées inclues), les entreprises peuvent facilement passer à côté de très bons profils. La clé ? Travailler dès le début du recrutement sur une présélection valide et efficace. Avec Aon, facilitez et gérez mieux vos recrutements en volume !
Optimisez et automatisez vos processus de recrutement en vous concentrant sur la présélection et l'autosélection des candidats dès les début du processus.
Même si votre entreprise est attractive, elle ne doit pas pour autant négliger son expérience candidat. Au programme : réactivité, transparence et immersion !
Soulagez vos équipes de recrutement et harmonisez vos pratiques en optimisant vos processus de recrutements volumiques de candidats.
Dans le cadre de campagnes à grands volumes de candidatures, un premier tri des profils s'impose ainsi de se concentrer le plus tôt possible sur les meilleurs candidats. La phase de présélection des candidatures permet à tous les candidats de passer la première étape de sélection en autonomie. Le feedback est immédiat et la raison de l'acceptation ou du refus de la candidature est transparente. Ce premier filtre écarte les candidatures inadéquates ou les candidats les moins motivés (jusqu'à 70%) ! Il peut s'agit aussi bien d'un ensemble de tests de personnalité, motivations, aptitudes, etc... que d'un Questionnaire de Jugement Situationnel Même principe pour la phase d'autosélection, si ce n'est que les candidats passe la première étape non-sélective du processus de recrutement digital en autonomie. Une fois cette étape passée, ils décident (ou non) de postuler et d'entrer ainsi dans la sélection. Il peut par exemple s'agir d'une Simulation Réaliste de Poste.
Ensuite, pour la sélection des candidats, définissez quelles sont les compétences nécessaires pour réussir dans le poste : comportements, motivations, aptitudes, valeurs etc. Pour ce faire, rien de plus simple : observez les meilleurs collaborateurs en poste ! Vous allez ainsi venir évaluer le matching du candidat soit son adéquation avec le poste en vous basant sur les compétences attendues. Modèle de compétences, seuils de sélections, analyse des profils : nos experts vous accompagnent dans la sélection de vos candidats et vous aident à mener des recrutements volumiques réussis !
Les fêtes de fin d'année ne sont pas synonymes de vacances pour le Retail ! Nous accompagnons nos clients dans leurs campagnes de recrutement volumique afin de présélectionner les intérimaires ou salariés en temps partiel les plus efficaces pour Noël par exemple. Rapidité, réactivité et qualité du recrutement : que vous soyez en Retail ou dans un autre secteur, voici vos 3 impératifs de recrutement en volume lors de pics d'activité saisonniers.
Ok, vous croulez sous les candidatures. Pour autant, cela ne vous empêche pas de soigner votre expérience-candidat, bien au contraire ! Un employeur attractif peut vite voir sa mauvaise expérience candidat se retourner contre lui. De plus, vous voulez être sûr que le candidat est au courant de ce qui l'attend dans le poste et motivé par ses futurs missions. Les Simulations Réalistes de Poste viennent ravir candidats et recruteurs en proposant une immersion dans le poste au service de la promesse employeur. Finis les entretiens où les candidats ne se rappellent plus de la fiche de poste !
107 k € d'économies en 3 ans chez easyjet
-35 % de candidatures inadaptées chez Dubai Duty Free
62 % de candidats écartés très tôt chez Jurys Inn
-50 % de délai d'embauche chez Outcome Health
“Aon s'assure constamment que notre coopération se déroule bien selon nos attentes.” Sam Shepard | Jurys Inn
“Nous identifions désormais les meilleurs candidats et nous les rencontrons plus rapidement. Nous gagnons du temps et nos points de vente n'ont pas de postes vacants.” Scott Schroeder | Luxottica Retail Australia
“Avant , nous mettions 8,5 jours pour identifier 50 candidats intéressants et les convier à un entretien. Maintenant nous ne mettons plus qu'une demie journée de travail. ” Nic Bruwer | Dubai Duty Free
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