La psychométrie, kézako ? Mais si, vous connaissez sûrement. 

C'est la science présente derrière tout bon test de recrutement. Personnalité, motivations, aptitudes... les tests psychométriques ou aussi appelés assessments psychométriques séduisent de plus en plus d'organisations. Et pour cause : augmentation du chiffre d'affaires, diminution du turnover, économies de ressources, gain de temps... Son ROI est indéniable.

Qu'est-ce qu'un test psychométrique et que mesure-t-il ?

Un test psychométrique est un instrument de mesure. Les évaluations psychométriques viennent mesurer de façon objective, fiable et différenciante des compétences des candidats. Par exemple via des tests multiples comme des tests de raisonnement ayant une validation scientifique.

Qu'est-ce qui conduit les décideurs RH à se tourner vers la psychométrie en recrutement, mobilité et développement des collaborateurs ? 

Vérité n° 1

Les outils psychométriques pour lutter contre les biais dans le recrutement.

Saviez-vous qu'un recruteur a 50 % de risque de prendre une mauvaise décision ? Que seuls 14 % des entretiens d'embauche traditionnels permettent d'identifier les meilleurs talents ? Et que 99 % des candidats sont recrutés sur la base d'une première impression ?

50 %

 

de risque de mauvaise décision chez les recruteurs

14 %

 

des entretiens
détectent les meilleurs talents

99 %

 

de candidats recrutés
sur une première impression

Même si nous pensons avoir juger les gens, nous sommes en fait influencés par de nombreux biais conscients et inconscients.

Quelques exemples classiques de biais dans le recrutement :

  • Biais de confirmation
    Privilégier les informations confirmant ses propres idées préconçues.
  • Biais d'attribution
    Attribuer (sans confirmation) des raisons aux comportements.
  • Biais d'affinité
    Attribuer des qualités positives à une personne qui nous ressemble.
  • Biais d'ancrage
    Accorder plus de poids à certaines choses que ce qu'elles méritent.
  • Effet de halo (positif ou négatif)
    Se fier à ses premières impressions.

Attribution
Les personnes de grande taille font de meilleurs leaders.

Confirmation
Les personnes intelligentes portent des lunettes.

Affinité
Ce candidat est exactement comme moi.

Objectifs par définition, les tests psychométriques luttent contre les biais dans le recrutement et permettent de prendre des décisions Talents scientifiquement valides.

Vérité n° 2

Un test psychométrique permet de prédire la performance du candidat dans le poste.

Après avoir défini ce qui définit la performance dans le poste - les compétences communes aux meilleurs éléments en poste par exemple - il est assez facile de créer la solution de tests de recrutement ou mobilité qui dressera un portrait fidèle de chaque candidat.

Exemples de résultats concrets :

  • + 12,5 % de CA horaire généré par des nouvelles recrues au bout de 2 mois chez Sunglass Hut.
  • + 36 % de CA et + 42 % de bénéfices générés par commerciaux recrutés avec l'assessment chez Dell.
  • + 8 % des commissions de vente chez localsearch.com.

Vérité n° 3

Un test psychométrique pour lutter contre la discrimination dans le recrutement.

Les tests psychométriques valides reposent sur la science du comportement et l'évaluation des aptitudes. Chaque test s'appuie ainsi sur sa validité psychométrique soit sur un ensemble de preuves qui attestent de la fiabilité dans le temps, de l'homogénéité de la notation et de la possibilité de réaliser des benchmarks et comparaisons entre les candidats. Les recruteurs et les ressources humaines peuvent alors prendre des décisions fiables basées sur la validité du test.

Chez Aon, nos équipes de recherche sont composées de psychologues et de statisticiens qui développent de nouveaux tests et analysent les outils existants.

Exemples concrets :

  • Outcome Health a lancé un processus d'évaluation des tests de recrutement et n'a détecté aucun biais.
  • Credit Suisse a démontré scientifiquement que les assessments étaient équitables, objectifs et non discriminants.
 
 

Vérité n° 4

Les outils psychométriques permettent 
d'économiser du temps et de l'agent.

Utiliser des tests psychométriques dans ses processus Talents permet de gagner du temps, de l'argent et... de l'énergie. Les processus de recrutement et les délais d'embauche sont raccourcis, permettent d'écarter les candidatures inadéquates tôt et de repérer très rapidement les meilleurs candidats pour leur consacrer plus de temps. 

Les résultats obtenus sont remarquables :

  • 5h de travail économisées par embauche chez Elkjøp.
  • - 50 % de temps passé à recruter chez Outcome Health.

Vérité n° 5

Les tests psychométriques pour réduire le turnover et augmenter l'anciennêté dans le poste.

Recruter des candidats dont le profil est en adéquation avec le poste renforce l'engagement et la fidélisation des collaborateurs. Les tests psychométriques en recrutement sont une solution facile à mettre en place. 

Quelques exemples concrets :

  • Securitas Direct a identifié les candidats qui resteraient dans l'entreprise après la période de formation initiale de 4 mois.
  • Jurys Inn a déterminé les comportements et valeurs des candidats susceptibles de rester dans l'entreprise ou de la quitter.
  • Transcom a constaté que les 10 % des candidats ayant les scores les plus élevés aux questionnaires de personnalité et tests d'aptitudes ont 130 % plus de chances de dépasser l'ancienneté moyenne dans l'entreprise.

Vérité n° 6

Les tests psychométriques viennent promouvoir la marque employeur.

Un processus de recrutement enagageant et à l'image de l'entreprise est un des atouts les plus efficaces pour une marque employeur attractive. Sous certaines conditions :

Contenu pertinent  Assurez-vous que les tests d'aptitudes et questionnaires de personnalité que vous déployez soit en lien avec les missions du poste et la culture d'entreprise. 

Expérience candidat Veillez à ce que les tests de recrutement soient attractifs, à la charte graphique de votre entreprise et accessibles sur de nombreuses devices (PC, portable, mobile, tablette). Faites-vous accompagner par des spécialistes qui vous aideront à oprtimiser chaque étape. Incluez dans vos réflexions la dimension "ATS/SIRH" afin de proposer une seule interface de connexion sécurisée.

Rapidité Les résultats aux tests de recrutement doivent permettre de prendre des décisions rapides, qu'il s'agisse d'un refus ou de la validation d'une candidature. Soyez réactif face à la concurrence ! 

Leur expérience candidat au service d'une marque employeur attractive :

  • Vodafone a créé une plateforme d'attraction et d'orientation des jeunes dans les métiers digitaux de demain.
  • Rolls-Royce a mis en place une mise en situation professionnelle au format Messenger.
  • Nationwide a déployé un Assessment Center 100 % digital qui lui permet d'importantes économies de ressources.

Vérité n° 7

Un outil psychométrique en recrutement permet une immersion dans le poste et ses missions.

Proposant une expérience candidat immersive, les mises en situation professionnelles (Simulation Réaliste de Poste et les Questionnaire de Jugement Situationnel) permettent d'évaluer la réaction des candidats face à des scénarios du poste. 

Des mises en situation professionnelles réussies :

  • easyJet propose une Simulation Réaliste de Poste « Try before you fly » à son personnel de cabine.
  • O2 utilise un Questionnaire de Jugement Situationnel pour mieux trier les candidatures en magasin. 
  • Sunglass Hut utilise une Simulation Réaliste de Poste et un Questionnaire de Jugement Situationnel pour recruter ses vendeurs.
3 examples of realistic job previews: Sunglass Hut, du, flydubai

Vérité n° 8

Les tests psychométriques identifient les profils en adéquation avec votre entreprise.

Comme toute entreprise, vous avez vos valeurs, vos compétences clés et votre stratégie. La psychométrie moderne vous permet de cibler les compétences, aptitudes et caractéristiques spécifiques que vous recherchez. 

Exemples concrets :

  • Chez Elkjøp, le CA des nouveaux collaborateurs les plus performants est 50 % plus élevé que celui du vendeur moyen.
  • Localsearch.com a constaté que 82 % des candidats les moins prometteurs ont été écartés tôt dans le processus de sélection.
  • Les comportements et valeurs recherchés par Parks & Resorts pour ses saisonniers sont évalués via un QJS et une « audition » (entretien).

Vérité n° 9

Les tests psychométriques rendent les managers autonomes et soulagent les RH.

Selon les entreprises, les manager sont plus ou moins impliqués et autonomes dans les processus de recrutement et mobilité de leurs collaborateurs. Les tests psychométriques sont l'outil idéal pour les aider à rester objectifs et à poser les bonnes questions. Des rapports candidats et des guides d'entretien adaptés aident les managers à préparer les entretiens et à poser les questions essentielles.

Exemples concrets :

  • Ericsson a unifié son processus de recrutement et de mobilité de nombreuses fonctions.
  • De 8.5 jours à 1/2 journée : c'est la durée du recrutement chez Dubai Duty Free pour 50 candidats à un poste précis grâce au nouveau processus et guides d'entretien.
  • Dell a uniformisé les pratiques de recrutement pour l'entretien en développant un guide évaluant les 5 comportements essentiels à la réussite commerciale.

Vérité n° 10

Les tests psychométriques sont conçus pour une utilisation en ligne et mobile en recrutement.

Plus courts, plus attractifs, centrés sur le poste et optimisés pour les smartphones, les tests psychométriques s'inscrivent dans une expérience utilisateur digitale. Et ce n'est pas tout : l'IA est de plus en plus utilisée dans les tests psychométriques !

Vérité n° 11

Mesurez la qualité des outils psychométriques que vous voulez utiliser !

Au sein d'un marché concurrentiel très hétérogène en termes qualité psychométrique, vous devez vous assurer que vous utilisez des solutions valides scientifiquement.

Posez-vous les bonnes questions : 

Votre outil d'assessment est-il :

  1. Objectif sur le plan de la gestion, de la notation et de l'interprétation ?

  2. Fiable, précis et cohérent dans la durée ? Ses résultats sont-ils éprouvés ?

  3. Valide ? Évalue-t-il ce qu'il est censé évaluer ?

  4. Différenciant ? Un candidat performant a-t-il un score plus élevé qu'un candidat moyen ?

  5. Intéressant au regard du rapport qualité-prix ? Pouvez-vous en calculer un ROI ?

  6. Standardisé ? Permet-il de faire des comparaisons avec des groupes de référence ?

  7. Utile ? La solution apporte-t-il véritablement quelque chose au processus Talents ?

  8. Transparent et équitable ? Tous les candidats reçoivent-ils un feedback adapté ?

  9. Sécurisé contre la triche ? Les candidats ne doivent pas pouvoir fausser leurs résultats.

Envie d'en savoir plus à propos les tests psychométriques ?

Personnalité, motivations, aptitudes... évaluez ce qui compte pour vous chez vos talents.

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