La psychométrie, kézako ? Mais si, vous connaissez sûrement.
C'est la science présente derrière tout bon test de recrutement. Personnalité, motivations, aptitudes... les tests psychométriques ou aussi appelés assessments psychométriques séduisent de plus en plus d'organisations. Et pour cause : augmentation du chiffre d'affaires, diminution du turnover, économies de ressources, gain de temps... Son ROI est indéniable.
Qu'est-ce qu'un test psychométrique et que mesure-t-il ?
Un test psychométrique est un instrument de mesure. Les évaluations psychométriques viennent mesurer de façon objective, fiable et différenciante des compétences des candidats. Par exemple via des tests multiples comme des tests de raisonnement ayant une validation scientifique. Qu'est-ce qui conduit les décideurs RH à se tourner vers la psychométrie en recrutement, mobilité et développement des collaborateurs ?
Après avoir défini ce qui définit la performance dans le poste - les compétences communes aux meilleurs éléments en poste par exemple - il est assez facile de créer la solution de tests de recrutement ou mobilité qui dressera un portrait fidèle de chaque candidat.
Exemples de résultats concrets :
Saviez-vous qu'un recruteur a 50 % de risque de prendre une mauvaise décision ? Que seuls 14 % des entretiens d'embauche traditionnels permettent d'identifier les meilleurs talents ? Et que 99 % des candidats sont recrutés sur la base d'une première impression ?
50 %
de risque de mauvaise décision chez les recruteurs
14 %
des entretiens détectent les meilleurs talents
99 %
de candidats recrutés sur une première impression
Même si nous pensons avoir juger les gens, nous sommes en fait influencés par de nombreux biais conscients et inconscients.
Quelques exemples classiques de biais dans le recrutement :
Attribution Les personnes de grande taille font de meilleurs leaders.
Confirmation Les personnes intelligentes portent des lunettes.
Affinité Ce candidat est exactement comme moi.
Objectifs par définition, les tests psychométriques luttent contre les biais dans le recrutement et permettent de prendre des décisions Talents scientifiquement valides.
Les tests psychométriques valides reposent sur la science du comportement et l'évaluation des aptitudes. Chaque test s'appuie ainsi sur sa validité psychométrique soit sur un ensemble de preuves qui attestent de la fiabilité dans le temps, de l'homogénéité de la notation et de la possibilité de réaliser des benchmarks et comparaisons entre les candidats. Les recruteurs et les ressources humaines peuvent alors prendre des décisions fiables basées sur la validité du test.
Chez Aon, nos équipes de recherche sont composées de psychologues et de statisticiens qui développent de nouveaux tests et analysent les outils existants.
Exemples concrets :
Utiliser des tests psychométriques dans ses processus Talents permet de gagner du temps, de l'argent et... de l'énergie. Les processus de recrutement et les délais d'embauche sont raccourcis, permettent d'écarter les candidatures inadéquates tôt et de repérer très rapidement les meilleurs candidats pour leur consacrer plus de temps.
Les résultats obtenus sont remarquables :
Recruter des candidats dont le profil est en adéquation avec le poste renforce l'engagement et la fidélisation des collaborateurs. Les tests psychométriques en recrutement sont une solution facile à mettre en place.
Quelques exemples concrets :
Un processus de recrutement enagageant et à l'image de l'entreprise est un des atouts les plus efficaces pour une marque employeur attractive. Sous certaines conditions :
Contenu pertinent – Assurez-vous que les tests d'aptitudes et questionnaires de personnalité que vous déployez soit en lien avec les missions du poste et la culture d'entreprise.
Expérience candidat – Veillez à ce que les tests de recrutement soient attractifs, à la charte graphique de votre entreprise et accessibles sur de nombreuses devices (PC, portable, mobile, tablette). Faites-vous accompagner par des spécialistes qui vous aideront à oprtimiser chaque étape. Incluez dans vos réflexions la dimension "ATS/SIRH" afin de proposer une seule interface de connexion sécurisée.
Rapidité – Les résultats aux tests de recrutement doivent permettre de prendre des décisions rapides, qu'il s'agisse d'un refus ou de la validation d'une candidature. Soyez réactif face à la concurrence !
Leur expérience candidat au service d'une marque employeur attractive :
Proposant une expérience candidat immersive, les mises en situation professionnelles (Simulation Réaliste de Poste et les Questionnaire de Jugement Situationnel) permettent d'évaluer la réaction des candidats face à des scénarios du poste.
Des mises en situation professionnelles réussies :
Comme toute entreprise, vous avez vos valeurs, vos compétences clés et votre stratégie. La psychométrie moderne vous permet de cibler les compétences, aptitudes et caractéristiques spécifiques que vous recherchez.
Selon les entreprises, les manager sont plus ou moins impliqués et autonomes dans les processus de recrutement et mobilité de leurs collaborateurs. Les tests psychométriques sont l'outil idéal pour les aider à rester objectifs et à poser les bonnes questions. Des rapports candidats et des guides d'entretien adaptés aident les managers à préparer les entretiens et à poser les questions essentielles.
Plus courts, plus attractifs, centrés sur le poste et optimisés pour les smartphones, les tests psychométriques s'inscrivent dans une expérience utilisateur digitale. Et ce n'est pas tout : l'IA est de plus en plus utilisée dans les tests psychométriques !
Au sein d'un marché concurrentiel très hétérogène en termes qualité psychométrique, vous devez vous assurer que vous utilisez des solutions valides scientifiquement.
Votre outil d'assessment est-il :
Objectif sur le plan de la gestion, de la notation et de l'interprétation ?
Fiable, précis et cohérent dans la durée ? Ses résultats sont-ils éprouvés ?
Valide ? Évalue-t-il ce qu'il est censé évaluer ?
Différenciant ? Un candidat performant a-t-il un score plus élevé qu'un candidat moyen ?
Intéressant au regard du rapport qualité-prix ? Pouvez-vous en calculer un ROI ?
Standardisé ? Permet-il de faire des comparaisons avec des groupes de référence ?
Utile ? La solution apporte-t-il véritablement quelque chose au processus Talents ?
Transparent et équitable ? Tous les candidats reçoivent-ils un feedback adapté ?
Sécurisé contre la triche ? Les candidats ne doivent pas pouvoir fausser leurs résultats.
