Les assessments psychométriques sont utilisés depuis des dizaines d'années pour aider les employeurs à prendre des décisions d'embauche et de promotion. Leur usage continue à se développer.

Les assessments standardisés séduisent un nombre croissant d'entreprises. Le dernier Baromètre de l'assessment Aon (anciennement cut-e), réalisé en 2016, montre une progression ininterrompue de l'utilisation des assessments psychométriques, avec une augmentation de 18 % au cours des deux années précédentes.

Qu'est-ce qui conduit donc les recruteurs et décideurs RH à se tourner vers la psychométrie alors que les budgets, le temps et les ressources sont limités ? Voici une liste de 10 (ou plutôt 11) faits clés sur la psychométrie.

Qu'est-ce qu'un test psychométrique et que mesure-t-il ?

Un test psychométrique est une évaluation objective, standardisée, fiable, valide et différenciante. Les assessments psychométriques évaluent les compétences, les aptitudes, les qualités ou les traits de personnalité des candidats.

Vérité n° 1

La psychométrie fait contrepoids à la nature humaine.

Nous pensons tous être d'excellents connaisseurs de l'âme humaine. Mais saviez-vous qu'un recruteur a 50 % de risque de prendre une mauvaise décision ? Que seuls 14 % des entretiens d'embauche non structurés permettent d'identifier les meilleurs talents ? Et que 99 % des candidats sont recrutés sur la base d'une première impression ?

50 %

 

de risque de mauvaise décision chez les recruteurs

14 %

 

des entretiens non structurés détectent les meilleurs talents

99 %

 

de candidats recrutés
sur une première impression

En réalité, nous ne savons pas bien juger les gens. Plus de la moitié des mariages se terminent par un divorce. Si nous choisissons nos partenaires professionnels de la même manière, cela risque donc de nous coûter cher. La bonne nouvelle est que nous pouvons dépasser nos limites humaines en faisant appel à la psychométrie.

Mais pourquoi sommes-nous si peu efficaces ? À cause des biais. Lorsque nous prenons des décisions, y compris de recrutement, nous sommes influencés par nos préjugés.

Voici quelques exemples classiques de biais :

  • Biais de confirmation
    Nous minimisons ou ignorons tout ce qui va à l'encontre de nos idées préconçues.
  • Biais d'attribution
    Certaines caractéristiques déterminent les compétences.
  • Biais d'affinité
    Nous attribuons des qualités positives ou un potentiel supérieur à une personne qui nous fait penser à nous-mêmes.
  • Biais d'ancrage
    Nous accordons plus de poids aux choses que ce qu'elles méritent.
  • Effet de halo (positif ou négatif)
    Nous nous fions trop à nos premières impressions.

Attribution
Les personnes de grande taille font de meilleurs leaders.

Confirmation
Les personnes intelligentes portent des lunettes.

Affinité
Ce candidat est exactement comme moi.

Objectifs par définition, les assessments psychométriques luttent contre les biais et vous permettent de prendre des décisions reposant sur des bases solides.

Vérité n° 2

La psychométrie prédit les performances dans le poste.

Une étude d'impact sur l'activité définira l'éventail de caractéristiques spécifiques qui conditionne la réussite dans votre entreprise. Une fois ces critères définis, il est assez facile de déterminer la gamme de tests qui cernera au mieux le profil de chaque candidat.

Exemples de résultats concrets :

  • Hausse de 12,5 % du CA horaire des nouvelles recrues au bout de deux mois chez Sunglass Hut.
  • 36 % de CA et 42 % de bénéfices en plus pour les candidats ayant un score de matching élevé par rapport à ceux ayant un score faible chez Dell.
  • Hausse de 8 % des commissions de vente chez localsearch.com.

Vérité n° 3

Les tests psychométriques robustes sont juridiquement défendables.

Les tests psychométriques valides reposent sur la science du comportement et l'évaluation des aptitudes. Chaque test s'appuie ainsi sur un ensemble de preuves qui attestent de la fiabilité dans le temps, de l'homogénéité de la notation et de la possibilité de réaliser des benchmarks et comparaisons entre les candidats. L'ensemble vous permet de prendre des décisions reposant sur des données fiables.

Les fournisseurs de tests réputés emploient des équipes de recherche composées de psychologues et de statisticiens qui développent et affinent de nouveaux tests. En parallèle, ces spécialistes collectent et publient des données produites par des outils existants. Ils étudient ainsi les différences dans les scores aux tests par catégorie (le genre, par exemple) et aident les clients à interpréter leurs données.

Exemples concrets :

  • Outcome Health a lancé un processus d'évaluation en « mode sans échec » pour étudier le fonctionnement des tests dans les différents groupes de candidats. Aucun biais n'a été détecté.
  • Credit Suisse a démontré scientifiquement que les assessments utilisés étaient neutres du point de vue du genre, équitables et objectifs.
 
 

Vérité n° 4

La psychométrie fait économiser des ressources.

Les assessments psychométriques représentent un gain de temps, d'énergie et de sérénité. Ils raccourcissent le délai d'embauche en vous aidant à repérer très rapidement les tout meilleurs candidats et évitent aux recruteurs de perdre du temps en entretien avec des postulants peu performants.

Les résultats obtenus sont remarquables :

  • Cinq heures de travail économisées par embauche chez Elkjøp.
  • Diminution de 50 % du temps consacré aux entretiens par les recruteurs chez Outcome Health.

Vérité n° 5

Les tests psychométriques réduisent le turnover et prédisent la durée d'occupation du poste.

Recruter des collaborateurs dont le profil cadre mieux avec le poste renforce l'engagement et la rétention.

Quelques exemples concrets :

  • Securitas Direct est parvenue à identifier les candidats qui resteraient dans l'entreprise après la période de formation initiale de quatre mois.
  • Jurys Inn a déterminé les dimensions comportementales et valeurs des candidats susceptibles de rester dans l'entreprise ou de la quitter.
  • Transcom a constaté que les 10 % des candidats réalisant les plus hauts scores aux tests de personnalité et de compétence cognitive ont 130 % plus de chances de dépasser la durée moyenne de fidélité à l'entreprise.

Vérité n° 6

Les tests psychométriques promeuvent la marque employeur.

Les tests et assessments étayent solidement vos décisions. Ils parlent également de votre entreprise. Les tests de pointe qui présentent le poste à pourvoir et votre entreprise sous un angle adapté vous permettent de vous différencier en tant qu'employeur tout comme le feedback et des processus fluides et intégrés. A contrario, un assessment mal conçu pourra nuire à votre marque ! Réfléchissez bien et n'oubliez pas les points clés suivants :

Pertinence du contenu Soyez attentif et évitez les tests d'aptitudes comportant des questions dépassées, les questionnaires de personnalité qui ne s'intéressent pas au comportement professionnel et les assessments qui ne collent ni au poste ni à votre entreprise. 

Expérience candidat Veillez à ce que l'assessment soit attractif et fonctionne sur tout type d'appareil. Élaborez l'intégralité du processus avec des consultants, positionnez les tests de façon à optimiser leur pertinence et définissez les étapes de prise de décision. Privilégiez les tests psychométriques qui peuvent être passés sur un smartphone, une tablette ou un ordinateur de bureau. Réfléchissez également à l'intégration à votre ATS pour proposer une expérience sécurisée et une seule interface de connexion. Enfin, veillez à pouvoir utiliser votre logo, votre charte graphique et des contenus personnalisés.

Rapidité Assurez-vous que les résultats des tests vous permettront de prendre des décisions rapides, que ce soit pour écarter les profils ne correspondant pas au poste ou cibler les meilleurs candidats. Ne prenez pas le risque de vous faire doubler par la concurrence.

Engagement, engagement, engagement La façon dont vous traitez les candidats en dit long sur votre entreprise. Les outils psychométriques vous fournissent les informations requises pour gérer les attentes des postulants et échanger avec eux.

Attractivité Les avancées de la psychométrie permettent aujourd'hui de passer d'excellents tests sur un appareil mobile, en vidéo ou dans votre entreprise en travaillant sur des exemples et scénarios caractéristiques de votre activité.

Exemples concrets de ce qu'il est possible de faire :

  • Vodafone a transformé son processus d'attraction et de candidature pour toucher des candidats plus jeunes et habitués au digital grâce à un jeu d'attraction sur Internet et à des tests en ligne.
  • Rolls-Royce a commencé à utiliser un assessment en ligne au format messagerie développé pour les appareils mobiles. Cette solution est innovante, différente, fiable et très attractive pour les candidats.
  • Nationwide utilise un Assessment Center 100 % digital qui lui permet de se distinguer et de repérer les meilleurs potentiels.

Vérité n° 7

Les tests psychométriques permettent de bien présenter la fonction.

Les Simulations Réalistes de Poste et les tests de jugement situationnel vous éclairent sur les candidats – et informent efficacement ces derniers sur les différentes facettes du poste. Travaillez avec un développeur de tests pour créer votre propre outil à partir de cas pratiques spécifiques à votre activité et observez les réactions des candidats. Veillez à ce que l'outil fonctionne sur smartphone.

Exemples de réalisations :

  • easyJet propose une Simulation Réaliste de Poste au personnel navigant « Try before you fly »  afin que les candidats comprennent mieux la nature de la mission.
  • O2 utilise un test de jugement situationnel et un assessment technologique en magasin pour améliorer la qualité des candidatures.
  • Sunglass Hut utilise une Simulation Réaliste de Poste et un test de jugement situationnel pour informer les candidats sur le travail de vendeur en magasin.
3 examples of realistic job previews: Sunglass Hut, du, flydubai

Vérité n° 8

Les tests psychométriques identifient les profils en adéquation avec votre entreprise.

Comme toute entreprise, vous avez vos valeurs, vos compétences et votre stratégie. Vos besoins diffèrent donc probablement de ceux des autres entreprises. La psychométrie moderne vous permet de cibler les compétences, aptitudes et caractéristiques spécifiques que vous recherchez. Créez votre profil et personnalisez vos tests en fonction de vos attentes.

Exemples concrets :

  • Chez Elkjøp, le CA des éléments les plus performants est de 50 % plus élevé que celui du vendeur moyen.
  • Localsearch.com a constaté que 82 % des candidats les moins prometteurs ont été écartés tôt dans le processus de sélection.
  • Les traits comportementaux et valeurs spécifiquement recherchés par Parks & Resorts pour ses saisonniers sont évalués via un test de jugement situationnel sur mesure et une « audition » (entretien).

Vérité n° 9

Les tests psychométriques autonomisent les décideurs locaux.

Il arrive que les managers locaux revoient les candidatures, fassent passer des entretiens et prennent des décisions RH. Mais ce n'est pas leur cœur de métier. Les tests psychométriques sont l'outil idéal pour les aider à être cohérents, objectifs et à poser les bonnes questions. Les assessments en ligne standards facilitent l'évaluation et la notation et, si vous avez dressé un profil de compétences, vous pourrez écarter rapidement les candidatures inadaptées. Des rapports sur les candidats et des guides d'entretien adaptés aident vos managers locaux à préparer les entretiens et à poser les questions essentielles.

Exemples concrets :

  • Ericsson a unifié sa matrice d'assessment, son processus et son format de rapport pour appuyer la sélection et la promotion pour un éventail de fonctions.
  • Dubai Duty Free a fait passer le délai d'identification de 50 candidats de 8,5 jours à une demi-journée grâce à un processus d'assessment standard et à des guides d'entretien spécifiques.
  • Dell a amélioré la cohérence des entretiens menés par ses recruteurs en utilisant un guide spécialement développé reposant sur les cinq traits comportementaux essentiels à la réussite commerciale.

Vérité n° 10

Les tests psychométriques ont atteint l'âge de la maturité.

Si la psychométrie était autrefois le domaine de théoriciens dans des tours d'ivoire, les choses ont bien changé. Plus courts, plus attractifs, ciblés sur le poste à pourvoir et optimisés pour les smartphones, les tests psychométriques s'inscrivent dans une expérience utilisateur améliorée et engageante pour tous. Et la transformation se poursuit : l'IA est de plus en plus utilisée pour aider à la notation, à l'interprétation et à la prise de décision, le tout de manière juridiquement défendable sous réserve de respecter certains principes.

Vérité n° 11

La qualité des tests psychométriques se mesure (et vous pouvez le faire !)

10 vérités fondamentales ne suffisaient pas, il y en a une onzième : la qualité de n'importe quel assessment psychométrique peut être mesurée et évaluée.

Utilisez la liste ci-dessous pour vérifier la qualité d'un assessment.

La qualité psychométrique en 9 questions

Votre outil d'assessment est-il :

  1. Objectif sur le plan de la gestion, de la notation et de l'interprétation ?

  2. Fiable, précis et cohérent dans la durée ? Ses résultats sont-ils éprouvés ?

  3. Valide ? Évalue-t-il ce qu'il est censé évaluer ?

  4. Différenciant ? Un candidat performant obtient-il un score plus élevé au test qu'un candidat moyen ?

  5. Intéressant au regard du rapport qualité-prix ? Le coût se traduit-il par des bénéfices ?

  6. Standardisé ? Permet-il de faire des comparaisons avec des groupes normatifs ou de référence ?

  7. Utile ? L'assessment psychométrique apporte-t-il véritablement quelque chose au processus Talents ?

  8. Transparent et équitable ? Le test et le processus d'évaluation sont-ils clairs et équitables pour tous ? Tous les candidats reçoivent-ils un feedback adapté ?

  9. Sécurisé contre la triche ? Les candidats ne doivent pas pouvoir fausser ou modifier les scores aux tests.

Envie d'en savoir plus ?

Cliquez sur les liens ci-dessous.

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