Aproximadamente 60% dos candidatos a emprego relatam ter uma má experiência quando se candidatam a um posto de trabalho.1
Esta impressão negativa pode ser profunda e duradoura, com 83% dos candidatos a dizerem que uma má experiência durante a candidatura pode mudar a sua ideia sobre uma função ou empresa de que eles até gostaram.2 Talvez ainda mais alarmante para os empregadores: eles não guardam os seus sentimentos para si mesmos. Entre aqueles que relatam ter tido uma má experiência, 72% deles refere ter partilhado as suas opiniões em sítios web de análise de empregadores ou então com amigos. O dano não se restringe à marca empregadora. Para muitas organizações, os seus candidatos também são seus clientes. Alienar eventuais trabalhadores pode-se traduzir em vendas perdidas. Felizmente, algumas mudanças simples podem melhorar drasticamente o seu processo de recrutamento e a satisfação dos seus candidatos. Implemente estes oito itens essenciais no seu processo de seleção para garantir que a sua organização oferece uma experiência positiva aos candidatos.
Here Aqui está um cenário comum: o Alex está ansioso para se juntar a uma determinada empresa e candidatou-se com entusiasmo. Ele enviou o seu currículo, respondeu a todas as perguntas do formulário e completou os necessários testes online de forma rápida. Ele até fez uma entrevista e saiu dela a pensar que correu muito bem. A partir daí... silêncio - os dias transformaram-se em semanas sem qualquer comunicação, sem envolvimento e sem decisão. Finalmente, algumas semanas depois, ele recebeu uma proposta. Foi tarde demais. Alex já aceitou um emprego numa outra empresa. Você pode evitar este cenário planeando cuidadosamente o seu processo de candidatura para incluir comunicação em pontos-chave. Partilhe antecipadamente a sua linha de tempo com os candidatos e não os deixe a ter de adivinhar em que ponto eles estão.
JobOs candidatos a emprego são mais do que ficheiros e resultados de testes, são pessoas e como tal devem ser tratados. Aproveite para personalizar a sua comunicação com os candidatos. A tecnologia tornou isto mais fácil mesmo com um grande número de candidatos. Também deve querer considerar cuidadosamente a forma como recusa os candidatos. Estas sugestões podem ajudar a aliviar o impacto da sua carta de rejeição:
Finalmente, a rejeição não tem de significar um adeus para sempre. Certifique-se de que o seu plano de comunicação inclui um caminho para manter um relacionamento com as pessoas que você não escolheu para a sua organização. Algumas organizações desenham campanhas para manter uma ligação com aqueles que não foram selecionados, que podem passar por desenvolver uma comunidade de candidatos online ou conceder pontos de fidelidade para recomendarem a empresa como um potencial empregador aos seus amigos e familiares. O ponto aqui é garantir que os candidatos que não são selecionados mantenham uma visão positiva da empresa - mesmo que eles não sejam adequados para um papel específico naquele momento.
Your O seu processo de recrutamento deve ser envolvente, mas isso não significa que deva ser frívolo. Principalmente você quer que seus candidatos percebam o processo de candidatura como profissional e justo. Pode estar tentado a incluir "jogos" dentro do processo de avaliação do candidato. No entanto, do ponto de vista do candidato, os jogos nem sempre são vistos como apropriados num processo de recrutamento de importância elevada. Em vez de incluir jogos, um movimento mais inteligente é incorporar elementos de jogo nos seus testes psicométricos. Esta fórmula vencedora é percebida como sendo envolvente e também apresenta uma perspetiva confiável junto do candidato. Alguma investigação3 mostrou que os elementos de gamificação que são percebidos mais positivamente nas avaliações de talentos são: Completar desafios interativos que desbloqueiam o acesso a diferentes níveis. Receber feedback imediato. Sentir que os candidatos estão a ser levados a sério pela organização. É importante ter estes elementos em avaliações gamificadas.
Como é que pode esperar aliciar os melhores candidatos para o posto trabalho quando eles não sabem que trabalho vão realizar? Uma grande experiência de candidato incluirá uma antevisão realista do que é o posto de trabalho, histórias reais dos colaboradores e um processo de avaliação que reflita o que é importante para o negócio. As antevisões realistas do posto de trabalho apresentam a empresa e a sua concretização pode ser "pontuada", dando feedback instantâneo ao candidato. Os candidatos que se saírem bem são encorajados a prosseguir a sua candidatura. Aqueles que não se derem bem o suficiente podem receber sugestões sobre outros papéis que possam ser mais adequados ou sugestões sobre competências que possam querer desenvolver. Esses recursos também podem ser incorporados no processo de avaliação real. Por exemplo, você pode usar testes de julgamento situacional com base em cenários do mundo real. Você também pode incluir testes de habilidade específicos do setor e questionários de personalidade.
Modern Os testes psicométricos modernos oferecem a oportunidade de recolher mais informações dos candidatos no início do processo de seleção. O perigo é que prolongar esta etapa do processo pode levar a que candidatos fortes percam o interesse. Depois de mapear os seus processos de inscrição e seleção, atribua-lhes tempos do início ao fim. Certifique-se de que as instruções e informações fluem em simultâneo. Acima de tudo, desenhe tudo para que decorra o mais rápido possível, mas sempre fornecendo as informações de que precisa para tomar uma decisão informada. As sugestões seguintes podem ajudar a encurtar o seu cronograma de avaliação: Adote testes psicométricos que foram desenvolvidos usando tecnologias que os tornam o mais rápidos possível. Alguns testes robustos podem fornecer uma medição rigorosa em poucos minutos. Integre todas as suas avaliações, perguntas online e dados de candidatos em conjunto no seu Sistema de Gestão de Candidatos (ATS) ou Sistema de Informação de Recursos Humanos (SIRH) para que os candidatos façam login num único ecrã. Escolha avaliações de talentos habilitadas para dispositivos móveis. Desta forma, os candidatos podem completá-las num horário e local que seja mais conveniente para eles.
Os seus candidatos estão provavelmente a candidatar-se a empregos em vários empregadores potenciais. Se quiser destacar-se, tem de proporcionar uma experiência de candidato tão única quanto a sua organização. Aqui estão algumas maneiras que outras empresas inovadoras usaram para se destacarem: Apresentar avaliações psicométricas robustas de forma única, como uma aplicação de mensagens. A Deloitte e uma empresa multinacional de engenharia usam este formato de avaliação de talentos para proporcionar uma experiência empolgante aos candidatos. Abandone o papel nos seus centros de avaliação. Acabe com os intermináveis formulários de exercícios para os candidatos e com as notas do assessor em papel. A empresa, Nationwide, fez isto e o feedback dos candidatos foi ótimo. Considere entrevistar por vídeo. Peça aos candidatos que filmem as suas respostas a algumas perguntas-chave.
Ninguém quer trabalhar com um processo de seleção no qual não sabemos como estamos a ser medidos ou julgados. Explique ao longo de todo o percurso do candidato a razão da inclusão das avaliações ou perguntas. Os candidatos esperam que você saiba como as competências ou as habilidades que estão a ser medidas impactam no sucesso do desempenho futuro. Lembre-se, é tão importante para o candidato fazer a sua própria avaliação de "ajuste" como é para si.
Desenhe o seu processo de seleção de forma a fornecer feedback aos seus candidatos. Incorpore relatórios de feedback aos candidatos nos seus sistemas ou forneça feedback instantâneo no ecrã. Isto reforça o respeito que você tem por todos os candidatos. Forneça feedback construtivo e orientado para ações concretas. Uma pesquisa realizada pelo LinkedIn2 concluiu que os candidatos têm quatro vezes mais chances de considerar a sua empresa no futuro se lhes oferecer um feedback construtivo. No final, peça feedback sobre o seu próprio processo. E, quando receber esse feedback, tome medidas e faça mudanças para melhorar a experiência futura do candidato. ---------------------- Footnotes
1 & 2 Talent Trends 2015, LinkedIn https://business.linkedin.com/content/dam/business/talent-solutions/global/en_us/c/pdfs/global-talent-trends-report.pdf
3 https://scienceblog.cut-e.com/gamification-in-recruitment-assessments
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