Aproximadamente el 60% de las personas que buscan trabajo dicen haber tenido una mala experiencia al solicitarlo.1

Esta impresión negativa puede ser profunda y duradera, con el 83% de los candidatos diciendo que una mala experiencia como candidato puede hacerles cambiar de opinión sobre un cargo o una empresa que antes les gustaba.2

Tal vez más alarmante para los empleadores: ellos no se guardan sus opiniones. De quienes informan haber tenido una mala experiencia como candidato, el 72% comparte sus experiencias en los sitios web de evaluación de empleadores o con amigos.

El daño no se limita a la marca empleadora. Para muchas organizaciones, sus candidatos son también sus clientes. Alienar a potenciales empleados puede traducirse en pérdidas de ventas.

Afortunadamente, con algunos simples cambios puedes mejorar dramáticamente tu proceso de reclutamiento y la satisfacción de los candidatos. Implementa estos ocho elementos esenciales en tu proceso de selección para asegurar que tu organización proporcione una experiencia positiva al candidato.

 

8 elementos esenciales para una experiencia óptima de los candidatos:

  1. Comunica a lo largo del proceso
  2. Adopta el poder de la personalización
  3. Agrega la cantidad adecuada de diversión a la experiencia de tu candidato
  4. Muéstrale a los candidatos como será el cargo
  5. Respeta el tiempo de tus candidatos
  6. Diferencia la experiencia del candidato
  7. Se transparente
  8. Da - y Pide - Retroalimentación

Elemento Nr. 1

Comunica a lo largo del proceso

Un escenario típico: Alex está ansioso por unirse a cierta compañía y postula entusiasmado. Presenta su currículum, responde a todas las preguntas de la postulación y completa las pruebas en línea requeridas muy rápido. Incluso lo invitaron a una entrevista y se fue pensando que le fue bastante bien. Pero luego... silencio - los días se convierten en semanas sin comunicación, sin contacto y sin decisión. Finalmente, algunas semanas después, recibe una oferta. Sin embargo, ya es demasiado tarde. Alex aceptaó un trabajo en otra compañía.

Puedes evitar este escenario planificando cuidadosamente tu proceso de aplicación para incluir la comunicación en los puntos de contacto clave. Comparte tu línea de tiempo con los candidatos por adelantado y no los dejes adivinando dónde están.

Elemento Nr. 2

Adopta el poder de la personalización

Los candidatos a un puesto de trabajo son más que solo archivos y resultados de pruebas, son individuos y deben ser tratados como tales. Aprovecha las oportunidades para personalizar tu comunicación con los candidatos. La tecnología lo ha hecho más fácil que nunca, incluso en grupos de candidatos de procesos masivos.

También deberás considerar cuidadosamente cómo rechazar candidatos.

Estos consejos pueden ayudar a quitarle el dolor a tu carta de rechazo:

  • Agradece al candidato cálida y auténticamente.
  • Proporciona una razón para el rechazo (por ejemplo: tiempo, experiencia, competencias).
  • Deja la puerta abierta para el futuro.
  • Dales una despedida personal: Diles algo que hayan hecho bien en el proceso de solicitud o encuentra fortalezas personales para compartir con ellos.


Finalmente, el rechazo no tiene que significar un adiós para siempre. Asegúrate de que tu plan de comunicación incluya una forma de mantener una relación con las personas que has elegido no traer a tu organización. Algunas organizaciones diseñan campañas para mantener una conexión con las personas no seleccionadas, como el desarrollo de una comunidad de solicitantes en línea o la entrega de puntos de lealtad por referir la empresa a sus amigos y familiares como posible empleador.

El punto aquí es asegurarse de que los solicitantes que no sean seleccionados mantengan una visión positiva de la compañía - aunque no sean los adecuados para un rol en particular en ese momento.

Elemento Nr. 3

Agrega la cantidad adecuada de diversión a la experiencia de tu candidato.

Tu proceso de reclutamiento debería ser atractivo, pero eso no significa que deba ser poco serio. Quieres que tus candidatos perciban el proceso de postulación como algo profesional y objetivo.

Podrías querer incluir "juegos" dentro del proceso de evaluación de candidatos. Sin embargo, desde la perspectiva del candidato, los juegos no siempre son vistos como apropiados en un proceso de reclutamiento importante.

En lugar de incluir juegos, una medida más inteligente es incorporar elementos de juego en tus pruebas psicométricas. Esta fórmula ganadora se percibe como atractiva y también ofrece una visión muy confiable del candidato.

Investigaciones3 han demostrado que los elementos de la gamificación más positivamente percibidos en las evaluaciones de los talentos son:

  • Completar juegos interactivos que liberen diferentes niveles.
  • Recibir retroalimentación inmediata.
  • Hacer sentir a los candidatos que están siendo tomados en serio por la organización.


Es importante buscar estos elementos en las evaluaciones gamificadas.

¿Cómo puedes esperar captar a los mejores candidatos para el cargo cuando no saben de qué se trata?

La experiencia de un excelente candidato incluye una previsualización realista del cargo, historias reales de los empleados y un proceso de evaluación que refleja lo que es importante para el negocio.

Las previsualizaciones de cargo realistas muestran a la empresa y pueden entregar "puntajes", dando una retroalimentación inmediata al candidato. A los candidatos que lo hacen bien se les anima a continuar con su aplicación. A los que no lo hacen lo suficientemente bien se les puede dar consejos sobre qué otros puestos pueden ser más adecuados o se les puede ofrecer sugerencias sobre las habilidades que pueden querer desarrollar.

Estas características también pueden incorporarse al proceso de evaluación propiamente tal. Por ejemplo, se pueden utilizar pruebas de juicio situacional basadas en escenarios del trabajo real. También se pueden incluir pruebas de habilidades específicas del sector y cuestionarios de personalidad.

Elemento Nr. 5

Respeta el tiempo de los candidatos

Las pruebas psicométricas modernas ofrecen la oportunidad de reunir más información de los candidatos al principio del proceso de selección. El peligro es que extender mucho esta etapa del proceso podría hacer que los candidatos con potencial perdieran interés.

Una vez que se han definido los procesos de aplicación y selección, hay que programarlos de principio a fin. Asegúrate de que las instrucciones y la información fluyan juntas. Sobre todo, diséñalos para que se realicen lo más rápidamente posible, sin dejar de proporcionar la información necesaria para tomar una decisión informada.

Los siguientes consejos pueden ayudar a ajustar el cronograma de evaluación:

  • Adopta pruebas psicométricas desarrolladas usando tecnología que las hagan lo más cortas posibles. Hay pruebas sólidas pueden proporcionar una medición precisa en pocos minutos.
  • Integra todas tus evaluaciones, preguntas en línea y datos de los candidatos en tu ATS o HRIS para que los candidatos se conecten con una sola entrada.
  • Elije evaluaciones de talento disponibles para la aplicación móvil. Así, los solicitantes pueden completarlas en el momento y lugar más conveniente.

Elemento Nr. 6

Diferenciar la experiencia del candidato

Es probable que sus candidatos estén aplicando para trabajos en varias empresas. Si quiere destacarse, debe proporcionar una experiencia de candidato que sea tan única como su organización.

Aquí hay algunas formas en que otras empresas innovadoras se destacan:

  • Presentar evaluaciones psicométricas robustas de una manera única, como una aplicación de mensajería. Deloitte y una empresa multinacional de ingeniería utilizan este formato de evaluación del talento para proporcionar una experiencia emocionante al candidato.
  • Abandona el papél en tus centros de evaluación. Elimine las interminables impresiones de los ejercicios de los candidatos y las notas de los asesores. La empresa, Nationwide, hizo esto, y la respuesta de los candidatos fue muy buena.
  • Considere la posibilidad de hacer una entrevista en video. Pídale a los candidatos que filmen sus respuestas a algunas preguntas clave.

Elemento Nr. 7

Se transparente

Nadie quiere pasar por un proceso de selección en el que no sabe cómo está siendo medido o evaluado.

Explica a lo largo del recorrido del candidato por qué has incluido las evaluaciones o preguntas que incluiste. Los candidatos esperan que sepas cómo las competencias o habilidades que se están midiendo impactan en el éxito de su futuro desempeño.

Recuerda que tan importante para el candidato hacer su propia evaluación de "calce", como lo es para ti.

Elemento Nr. 8

Da - y Pide - Retroalimentación

Diseña tu proceso de selección para proporcionar retroalimentación a los candidatos. Incorpora los informes de retroalimentación de los candidatos en tus sistemas o proporciona una retroalimentación instantánea en pantalla. Esto resalta el respeto que tienes por todos los candidatos.

Entrega una retroalimentación constructiva y orientada a la acción. Una investigación de LinkedIn2 encontró que los candidatos están cuatro veces más dispuestos a considerar a tu empresa en el futuro si les ofreces una retroalimentación constructiva.

Por último, pide que te den su opinión sobre el proceso. Y, cuando recibas la retroalimentación, toma medidas y haz cambios para mejorar la experiencia del futuro candidato.
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Notas pie de página:

1 & 2 Talent Trends 2015, LinkedIn https://business.linkedin.com/content/dam/business/talent-solutions/global/en_us/c/pdfs/global-talent-trends-report.pdf

3 https://scienceblog.cut-e.com/gamification-in-recruitment-assessments

 

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