Las evaluaciones psicométricas se han usado por décadas para dar información adicional a los empleadores al decidir a quién contratar o promover. El uso de estas evaluaciones continúa creciendo fuertemente.

Cada vez más empresas se dan cuenta del valor que tienen los tests psicométricos estandarizados. El más reciente Barómetro de Evaluación de Aon (anteriormente Cut-e) (2016) mostró una tendencia ascendente continua en el uso de evaluaciones psicométricas, con un aumento del 18% en los dos años previos.

Entonces, ¿qué es lo que hace que los responsables de la toma de decisiones de RRHH, contratación y talento recurran a la psicometría cuando hay tanta presión sobre los presupuestos, el tiempo y los recursos? Esta es una lista de diez (bueno, en realidad 11) verdades fundamentales sobre la psicometría y las pruebas psicométricas.

¿Qué es una evaluación psicométrica y qué mide?

Una evaluación psicométrica es una evaluación objetiva, estandarizada, confiable y válida, capaz de diferenciar entre candidatos. Las evaluaciones psicométricas incluyen, por ejemplo, pruebas de razonamiento numérico o verbal y todo tipo de pruebas cognitivas o de aptitud que miden, por ejemplo, la capacidad de concentrarse, de multi-tarea o de manejar información. También incluyen simulaciones de trabajo como pruebas de juicio situacional, además de pruebas de personalidad que miden las características de un individuo para crear perfiles de personalidad.

Verdad No. 1

Las evaluaciones psicométricas contrapesan la naturaleza humana.

Todos pensamos que somos un gran juez del carácter. Sin embargo, ¿sabías que la probabilidad de que un gerente, al contratar, tome una mala decisión es del 50%? ¿O qué sólo el 14% de las entrevistas de trabajo no estructuradas realmente predicen mejores talentos? ¿O que el 99% de los candidatos son contratados basándose en la primera impresión?

50%

 

es la probabilidad de que los gerentes tomen una mala decisión de contratación

14%

 

de las entrevistas de trabajo no estructuradas predicen a los mejores talentos

99%

 

de los candidatos son contratados basándose en la primera impresión

El problema es que no somos buenos juzgando carácter. Más de la mitad de los matrimonios terminan en divorcio. Esa es una proporción costosa si elegimos a nuestros candidatos de la misma manera. Sin embargo, la buena noticia es que podemos contrapesar la naturaleza humana sumando pruebas psicométricas.

¿Por qué somos tan malos haciendo esto por nuestra cuenta? La razón es el sesgo. Traemos nuestros propios prejuicios al tomar decisiones, incluyendo las decisiones de contratación o selección.

Algunos de los ejemplos clásicos de sesgo son:

  • Sesgo de Confirmación
    Minimizamos o ignoramos cualquier cosa que contradiga nuestras ideas preconcebidas.
  • Sesgo de Atribución 
    Asumimos que ciertos atributos predicen habilidades.
  • Sesgo de Afinidad
    Asignamos atributos positivos o suponemos mayor potencial en alguien que nos recuerda a nosotros mismos.
  • Sesgo de Anclaje
    Confiamos demasiado en información previa al tomar decisiones.
  • Sesgo de Halo/Cuernos 
    Basamos nuestra percepción general de alguien en la influencia de un único rasgo positivo/negativo.
psychometric tests reduce bias: icon for attribution bias

Atribución
La gente alta hace mejores líderes.

psychomtric tests reduce bias: icon for confirmation bias

Confirmación
La gente inteligente usa lentes.

psychometric tests reduce bias: icon for affinity bias

Afinidad
Este candidato es tan bueno como yo.

Las evaluaciones psicométricas ayudan a reducir los sesgos porque, por definición, son objetivas. Aportan una base sólida a tu toma de decisiones.

Verdad No. 2

Las pruebas psicométricas pronostican Desempeño Laboral. 

Un estudio de impacto del negocio puede definir el perfil ideal de características que llevan al éxito en tu organización. Con este perfil ideal, es fácil elegir la batería de evaluaciones necesaria para obtener el perfil de cada candidato y su ajuste respecto al ideal.

Algunos ejemplos de los resultados que la psicometría ha logrado:

  • Un aumento del 12,5% en ventas por hora logrado por nuevas contrataciones luego de dos meses en Sunglass Hut.
  • Los empleados de "alto calce" logran un 36% más de ingresos y un 42% más de ganancias que los de "bajo calce" en una empresa de tecnología.
  • 8% de aumento en la comisión de ventas en localsearch.com.

Verdad No. 3

La psicometría sólida es legalmente defendible.

Las pruebas psicométricas válidas se construyen basándose en la ciencia detrás de la medición del comportamiento y las habilidades. Esto significa que cada prueba está basada en evidencia - desde su exactitud y confiabilidad a lo largo del tiempo, su consistencia en la forma en que se califica y su capacidad para comparar entre las personas. Si se toma todo esto en conjunto, se tiene una evidencia robusta para fundamentar la toma de decisiones.

Los proveedores de pruebas respetados tienen equipos de investigación compuestos por psicólogos y estadísticos. No sólo trabajan para desarrollar y perfeccionar nuevas pruebas, sino que continuamente recogen y publican datos del uso de las pruebas existentes en el mundo real. Significa que investigan, por ejemplo, las diferencias de género u otras diferencias de grupo en los resultados de las pruebas y ayudan a los clientes a entender sus propios datos.

Ejemplos de la vida real:

  • Outcome Health introdujo un proceso de evaluación en "modo seguro" para revisar cómo funcionaban las pruebas en los diferentes grupos de candidatos. No se encontró ningún impacto adverso.
  • Credit Suisse demostró científicamente que las pruebas psicométricas utilizadas eran neutras, justas y objetivas.

Verdad No. 4

Las pruebas psicométricas ahorran recursos.

Las pruebas psicométricas ahorran tiempo, energía y malos ratos. Agilizan el tiempo de contratación ayudándote a concentrarte rápidamente en los mejores. Y disminuyen el tiempo que los reclutadores pasan en entrevistas con malos candidatos.

Algunos de los espectaculares resultados obtenidos por organizaciones:

  • Ahorro de cinco horas de tiempo de reclutamiento por cada contratación en Elkjøp.
  • Reducción del 50% del tiempo de los reclutadores en las entrevistas de Outcome Health.

Verdad No. 5

Las evaluaciones psicométricas reducen la rotación de personal y predicen la retención.

Empleados con mejor calce muestran mayor compromiso y permanecen más tiempo en la organización.

Algunos ejemplos de lo que esto puede significar para tu negocio:

  • Securitas Direct predijo quienes se quedaran más allá del período inicial de inducción de cuatro meses.
  • Jurys Inn identificó las características de comportamiento y valores de quienes probablemente se queden - y quienes probablemente se vayan de la organización.
  • Transcom encontró que el 10% de los mejor evaluados en las evaluaciones de personalidad y habilidad cognitiva tienen 130% mayor probabilidad de quedarse más allá de la permanencia promedio.

Verdad No. 6

Los tests psicométricos potencian la marca empleadora.

Las pruebas y evaluaciones psicométricas entregan información sólida para complementar la toma de decisiones. También hablan sobre tu organización. Las pruebas más avanzadas que muestran el cargo y a tu organización de forma adecuada ayudan a diferenciarte como empleador, al igual que contar con procesos simples, integrados y con retroalimentación. Sin embargo, un uso incorrecto de las evaluaciones podría ser muy dañino para tu marca. Por lo tanto, elige bien y ten en cuenta:

Relevancia del contenido - Evite tests de habilidad que usen preguntas anticuadas, cuestionarios de personalidad clínica, que no preguntan sobre el comportamiento en el trabajo y evaluaciones que no tengan relación con el cargo o con tu organización. 

Experiencia del candidato - La evaluación debe ser atractiva y que funcionar en cualquier dispositivo. Trabaja con consultores para diseñar el proceso completo, revisa donde encajan las pruebas y añaden el mayor valor, y donde se toman las decisiones. Busca tests psicométricos que pueden ser usados en smartphone, tablet y PC. Evalúa integrar con tu ATS, para dar una experiencia fluida y segura. Además, asegúrate de que puedes añadir tu propio logo, colores y contenido personalizado. 

Reacciona rápido - Asegúrate de que los resultados de las pruebas te permitan tomar decisiones rápido, ya sea seleccionando a quienes no son adecuados para el rol o centrándote en los mejores. No te arriesgues a que la competencia sea más rápida que tú.

Atrae, atrae, atrae - Como tratas a tus candidatos dice mucho de tu organización. Las herramientas psicométricas te dan información para gestionar las expectativas de tus candidatos y te permiten relacionarte con ellos. 

Hazlo atractivo - Los nuevos desarrollos en psicometría significan que ahora cuentas con excelentes evaluaciones para completar en un dispositivo móvil, a través de video o mostrando a tu organización, usando tu entorno y ejemplos reales. 

Algunos ejemplos reales de cómo puede ser esto:

  • Vodafone transformó su proceso de atracción y selección para atraer a postulantes más jóvenes y con conocimientos digitales, a través de la creación de un juego en internet y un proceso de evaluación en línea.
  • Una empresa multinacional de ingeniería comenzó a usar una evaluación online, en formato de mensajería, desarrollada para dispositivos móviles. Es percibida por los candidatos como diferente, innovadora, precisa y muy atractiva.
  • Nationwide usa un assessement center sin papel que distingue a la organización y se utiliza para identificar a los candidatos con mayor potencial.

Verdad No. 7

Las evaluaciones psicométricas pueden dar una idea de cómo es el cargo real.

Presentar el rol de forma realista y las pruebas de juicio situacional entregan una buena idea del cargo a los candidatos potenciales, y también son muy buenas para explicando de qué se trata el trabajo. Puedes trabajar con uno de nuestros desarrolladores de pruebas para crear tu propia prueba, usando tus situaciones del mundo real, y viendo cómo reaccionan tus candidatos. Es vital que se pueda utilizar en un smartphone. 

Ejemplos reales:

  • easyJet ofrece una presentación realista del cargo de tripulante de cabina - "Pruebe antes de volar" - para ayudar a los aspirantes a entender mejor el trabajo.
  • O2 usa un test de juicio situacional y assessment centers virtuales tecnologicos para mejorar la calidad de sus candidatos.
  • Sunglass Hut usa una vista previa realista del trabajo y un test de juicio situacional para mostrar a los candidatos el perfil de vendedor de tienda.
3 examples of realistic job previews: Sunglass Hut, du, flydubai

Verdad No. 8

Las evaluaciones psicométricas identifican al talento ideal para tu organización.

Como organización, tienes tus propios valores, competencias y estrategia de negocios. Lo que buscas es probablemente distinto a lo que otras empresas valoran. Los tests psicométricos modernos te permiten centrarte en las habilidades, capacidades y características específicas que necesitas tener. Crea tu propio perfil y adapta tu evaluación para que se ajuste a tus necesidades específicas.

Ejemplos reales:

  • Los mejores evaluados producen 50% mayores ingresos en ventas que el vendedor promedio en las tiendas de Elkjøp..
  • Localsearch.com logró filtrar al principio de su proceso de selección al 82% de quienes era probable que tuvieran bajo rendimiento.
  • El comportamiento y los valores específicos requeridos para los empleados de temporada alta de Parks & Resorts se evalúan a través de una prueba de juicio situacional hecha a medida y una "audición" (entrevista).

Verdad No. 9

Los tests psicométricos fortalecen a los responsables locales de la toma de decisiones. 

Puede que tengas a las jefaturas contratantes revisando las postulaciones, entrevistando y tomando decisiones. Sin embargo, no es el principal objetivo de su trabajo. Ayúdalos a ser consistentes, objetivos y a hacer las preguntas correctas. La psicometría te ayuda a apoyarlos. Las evaluaciones estandarizadas en línea eliminan los inconvenientes de las pruebas y su corrección y, si ya tienes un perfil con las características que necesitas, puedes seleccionar rápidamente a quienes no son adecuados para el puesto. Los informes de los candidatos y las guías de entrevista le facilitan a tus responsables locales preparar las entrevistas y las preguntas más relevantes.

Ejemplos reales:

  • Ericsson diseñó una única matriz de evaluación fácil de entender, con un simple proceso y un sencillo informe para apoyar la selección y promoción para una serie de puestos de trabajo.
  • Dubai Duty Free redujo el tiempo de identificación de 50 candidatos de 8,5 días a 0,5 días gracias a un proceso de evaluación estándar y a guías de entrevista específicas.
  • Una empresa de tecnología mejoró la consistencia de las entrevistas de sus responsables de contratación mediante el uso de una guía de entrevistas específica para la empresa mapeada con las cinco características de conductas clave del éxito comercial.

Verdad No. 10

La psicometría ha adquirido la suficiente madurez.

Hace años, la psicometría era el dominio de los teóricos en las torres de marfil, pero se ha transformado. Ahora forma parte de una experiencia de usuario optimizada a través de pruebas más cortas y atractivas que son muy relevantes para el trabajo en cuestión y optimizadas para el uso de los teléfonos inteligentes al gusto de todo el mundo. Y la transformación continúa! La IA está siendo entrenada para apoyar la puntuación, la interpretación y la toma de decisiones - todo legalmente defendible, cuando se hace de forma correcta.

Verdad No. 11

La calidad psicométrica puede ser identificada (¡y tú puedes hacerlo!).

¡10 verdades indiscutibles no son suficientes! La verdad final es que la calidad de cualquier evaluación psicométrica puede ser medida y evaluada.

Usa la siguiente lista para comprobar la calidad de cualquier prueba o evaluación psicométrica.

9 preguntas para identificar psicometría de alta calidad

¿Tu prueba psicométrica es:

  1. Objetiva en cómo se administra, puntúa e interpreta?

  2. Confiable, precisa y consistente a lo largo del tiempo... ofreciendo resultados comprobables?

  3. Válida? ¿Mide lo que está diseñada para medir?

  4. Diferenciadora? ¿Un mejor candidato recibe una puntuación más alta en el test que otro candidato más débil?

  5. Una buena relación precio-calidad? ¿Los costos se relacionan con un beneficio real objetivo?

  6. Estandarizada? ¿Ofrece comparación con grupos normativos o de comparación?

  7. Útil? ¿Agrega un valor importante al proceso de talento? 

  8. Transparente y justa? ¿El proceso de pruebas y evaluaciones es claro y justo para todos y entrega a los candidatos una retroalimentación adecuada?

  9. Resistente a las trampas? Los candidatos no deben poder manipular o fingir los resultados de las pruebas.

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