6 Temas que los Gestores de Talento deberían tener en su Radar

Hay una gran demanda y escasez de talento, y las empresas deben competir por los talentos disponibles. Sin embargo, el verdadero desafío es atraer, comprometer y contratar al talento más adecuado para cualquier organización. Al hacer esto, los empleados se alinean con los valores, la visión y el carácter de la empresa. Esto impulsa el compromiso, la productividad y el rendimiento.

El calce con los valores requiere que una organización comprenda y articule aquello único y especial que conduce al éxito, y que luego lo evalúe durante el proceso de contratación. Proporciona a los empleados potenciales una visión clara de la organización y de lo que se espera de ellos. Esto constituye el núcleo de una gran experiencia para el candidato. Sin embargo, hay otros aspectos fundamentos que vemos regularmente de un proceso de contratación atractivo:

• Mostrar el rol y la cultura de la organización.
• Usar una batería de evaluaciones específicas para el cargo, que sean relevantes, atractivas y sencillas de completar.
• Entregar comunicación fuerte, clara y personalizada durante el proceso.
• Respetar el tiempo de los candidatos.
• Mostrar claridad y transparencia en la toma de decisiones.
• Ofrecer y pedir retroalimentación.

Las evaluaciones online han cambiado -y siguen cambiando- a medida que la experiencia de los candidatos se vuelve más crítica y un diferenciador fundamental en la selección de personal. La evaluación gamificada, los assessments centers digitales, las evaluaciones con previsualización realista del trabajo, todos tienen su importancia.

Caso Práctico: Alinear la marca del empleador con la experiencia del candidato en RSM

RSM es la principal empresa de auditoría y asesoramiento de Noruega para las PYMES. La empresa era sólida en atracción de clientes, pero menos fuerte en la atracción de candidatos. El desafío fue articular - y luego comunicar - lo que hace a RSM diferente para así atraer más y mejores candidatos. Su proceso de contratación, basado en valores y comportamiento, ahora incluye evaluaciones de rasgos de personalidad, motivación, valores y habilidades, junto con comunicación y retroalimentación personalizada.

Resultados

• Empleador codiciado - los graduados ahora eligen a RSM en vez de irse a sus competidores.
• Aumento del número de candidatos: las postulaciones han aumentado en cantidad y calidad.
• El mensaje de que las calificaciones son importantes, pero también lo son la pasión y la motivación, se destaca como una nueva dimensión.
• Un enfoque en la transparencia y el respeto - los solicitantes comentan sobre la auto-comprensión que obtienen.
• La retroalimentación se ofrece a todos - un elemento clave de diseño del proceso de reclutamiento y una inversión que vale la pena.
• Excelente respuesta de los candidatos y un aumento en el número - las solicitudes se multiplicaron por siete.
• El compromiso de los empleados se disparó - la compañía saltó de 101 a 24 en una encuesta de Great Place to Work.

“Las solicitudes han aumentado, al igual que el número de candidatos de alto nivel. RSM está atrayendo grandes talentos.”Øyvind Sæther, Director of People and Organization, RSM

Diversidad e Inclusión se mantienen en el radar de los responsables de la toma de decisiones sobre talento. La creación de una fuerza de trabajo más diversa e inclusiva asegura una mezcla de visiones y experiencia. Tiene sentido desde el punto de vista comercial, aunque la razón de tal enfoque va más allá del argumento comercial.

Valorar equidad e igualdad durante la contratación y promoción es lo correcto. La búsqueda de la equidad debe estar en el centro de cada decisión del proceso de contratación. Hay cuatro medidas clave que las organizaciones deben adoptar para esto:

• Atraer a candidatos de una base de talento más amplia.
• Asegurar la imparcialidad y la justicia durante el proceso de selección.
• Promover y acoger la diferencia y la diversidad en toda la organización.
• Ofrecer igualdad de oportunidades durante el empleo.

El centro de esto es una evaluación justa. La evaluación justa se centra en los requisitos del trabajo y los atributos del candidato. Ni más ni menos. Estos son probados objetivamente usando herramientas que demuestren estar libres de sesgos y también con investigaciones comprobadas que lo monitoreen.

El auge del análisis de datos sobre talento ha desempeñado un rol fundamental en la comprobación de la capacidad de predicción de las evaluaciones utilizadas en las decisiones sobre talentos. Esto continuará.

Los equipos de talentos tienen ahora acceso a una serie de bases de datos que van desde las tasas de retención y el logro del rendimiento, hasta las estadísticas de contratación y los resultados de las pruebas psicométricas. Sin embargo, pocos han sido realmente capaces de convertir sus grandes datos en datos inteligentes. Hay tres pasos clave para hacer que esto suceda.

1. Revisa los datos recopilados y la forma en que se capturan, almacenan y analizan, y plantéate también si puede ser necesario obtener otros datos.
2. Haz las preguntas correctas a respecto de los datos. Hemos visto un crecimiento en las solicitudes para el apoyo en esta área. Los equipos de talento pueden saber que es necesario para contratar mejores candidatos, pero aún no tienen claro qué es lo que hace a un candidato "bueno".
3. Analiza los datos correctamente. Mira más allá de los patrones que emergen y "siente" si las deducciones hechas son resultados correctos o pueden ser engañosas.

Hemos trabajado en proyectos de análisis de data con clientes para ayudarles a identificar y contratar personal de alto rendimiento, reforzando a la vez su marca empleadora. Los equipos de RRHH y de talentos buscan utilizar y dar sentido a su data combinando los resultados de la evaluación pre-contratación de los candidatos exitosos, con su desempeño posterior en el puesto.

Independientemente de lo que haga una organización, la data inteligente proporciona información que beneficia a la empresa. El secreto es reconocer el potencial de los datos, asegurar de que se hagan las preguntas correctas y se saquen las conclusiones adecuadas.

Caso Práctico: Predicción del éxito de ventas en Elkjøp

El gran minorista de productos electrónicos, Elkjøp, rediseñó el proceso de selección para sus más de 100.000 postulantes. Su objetivo era predecir quiénes serían los mejores vendedores, así como disminuir los recursos necesarios y acelerar el proceso de reclutamiento.

• Se definió una puntuación de corte basado en un estudio de impacto de negocio que correlacionaba las puntuaciones de la evaluación de Aon con los KPI de las ventas del mundo real.
• El algoritmo demostró que los puntajes por encima de la puntuación de corte predecía mayores cifras de ventas.
• Obtener una puntuación de 4 en las evaluaciones significó ventas un 26% más altas que el promedio. Y quienes obtuvieron 5 contribuyeron con un 50% más de ingresos por ventas que el promedio.
• Ser capaz de predecir el rendimiento de las ventas conducirá a un aumento del 18% de los ingresos por ventas en todas las tiendas (9.775 millones de euros) con un margen de ventas del 23%.

“No contrataremos a nadie sin usar la herramienta de reclutamiento de Aon en el futuro.”Managing Director of four Elkjøp franchises