Generation Z - Recruiting
der Talente von morgen

„Digital Natives 2.0“ – so wird die neue Generation häufig bezeichnet, da sie im Gegensatz zu den Millenials die Entwicklung der digitalen Welt nicht Schritt für Schritt mitverfolgt hat, sondern mit einem Smartphone in der Hand aufgewachsen ist. Das prägt die Mitglieder der Gen Z, die um die Jahrtausendwende, also etwa zwischen 1995 und 2010, geboren sind. Sie leben noch stärker in sozialen Netzwerken als vorherige Generationen und verschicken selbstverständlich What’s App- und Sprachnachrichten anstatt zu telefonieren.³ Soziale Medien, wie Instagram, Snapchat, TikTok oder Youtube haben die konventionellen Medien verdrängt. TV, Kino, Zeitschriften und Zeitungen sind für die Zielgruppe von geringer Bedeutung.

 

Jahrgänge
1995-2010

 

15% der deutschen Bevölkerung⁴ 

 

"Digital Natives 2.0"

Die junge Generation hat eine Aufmerksamkeitsspanne von 8 Sekunden.¹ Sie sind es gewohnt in sozialen Medien kurze „Informationshappen“ schnell aufzunehmen und dann zum nächsten Thema zu swipen oder zu scrollen, wenn sie das Interesse verlieren. Das macht es für Arbeitgeber nicht gerade einfach, die Aufmerksamkeit der Young Talents für ihre Ausbildungsplätze, dualen Studiengänge oder andere Positionen zu gewinnen und sie, im besten Fall, zu einer Bewerbung zu motivieren. Lange Stellenausschreibungen mit einer Vielzahl an aufgelisteten Anforderungen und Voraussetzungen begeistern da eher wenig.

Bei einer so technikaffinen Generation ist der Online-Auftritt eines Unternehmens einer der wichtigsten Bestandteile eines modernen Recruitingprozesses. Lange Ladezeiten, eine Website in altbackenem Design, fehlende Mobilfähigkeit oder ein umständliches Bewerbungs-Tool: Auch wenn all das wenig mit dem eigentlichen Job zu tun hat, kann es dazu führen, dass ein Kandidat das Interesse verliert und die Abbruchraten steigen. Nicht nur, weil die Gen Z es gewohnt ist, in einer schnelllebigen digitalen Welt Informationen in Sekunden aufzunehmen oder zu Teilen – es kann auch den Eindruck vermitteln, dass ein Arbeitgeber bei aktuellen technischen Entwicklungen nicht auf dem Laufenden ist.
 

Gehen eine Vielzahl passender Bewerbungen für eine Position ein, atmen viele HR Manager auf. Das Unternehmen ist als Arbeitgeber offenbar gut positioniert, bietet die richtigen Benefits und Alleinstellungsmerkmale sowie eine interessante Tätigkeit. Doch damit ist nicht sicher, dass die besten Bewerber bis zur finalen Entscheidung dabeibleiben. Im Gegenteil: Jeder Zweite hat bereits einmal einen Bewerbungsprozess abgebrochen,¹⁰ mehr als 83 % haben schlechte Erfahrungen gemacht. Dass kann vielfältige Gründe haben. Ein zeitintensiver Bewerbungsprozess, aufwändige Formalitäten, zu viele Auswahlschritte, keine Antwort oder Eingangsbestätigung oder ein unangenehmes Bewerbungsgespräch mit einem unfreundlichen Recruiter. Damit reduziert sich nicht nur der Bewerberpool – 72 % der Kandidaten teilen ihre Erfahrungen mit Freunden oder verfassen negative Bewertungen auf Arbeitgeberportalen.¹¹ Dass schädigt nachhaltig die Employer Brand und hält potenzielle Kandidaten möglicherweise von einer Bewerbung ab.

Um die besten Talente zu motivieren, nicht vorzeitig aus dem Prozess auszuscheiden müssen Arbeitgeber eine positive Candidate Experience gewährleisten. Die folgenden 6 Tipps zeigen auf, wie dies gelingen kann.

1. Kommunikation ist alles. 
Bewerber, die keine Rückmeldung bekommen, weder zum Bewerbungseingang noch zu absolvierten Tests oder Rückfragen, sind frustriert und empfinden dies als mangelndes Interesse des Unternehmens ihnen gegenüber. Arbeitgeber sollten den Recruitingprozess daher auch in dieser Hinsicht genau planen und die Kandidaten an allen wichtigen Meilensteinen auf dem Laufenden halten, wo sie stehen und ihren Zeitplan transparent machen.

2. Persönlich und transparent. 
Kandidaten schätzen den persönlichen Kontakt und einen Ansprechpartner, der ihnen bei Fragen zur Verfügung steht. Gerade die Vertreter der Generation Z, die sich mit der Kultur und den Werten des Unternehmens intensiv auseinandersetzen, wollen individuell angesprochen werden. Das stellt Unternehmen besonders bei einem hohen Bewerbervolumen vor Herausforderungen, ist jedoch mit modernen Bewerbermanagement- und Recruiting-Tools umsetzbar. Damit ein Kandidat einen positiven Eindruck vom Unternehmen behält, sollten auch Absagen, vor allem nach einem Job Interview, persönlich erfolgen.

3. Gamified Assessments nutzen. 
Forschungsergebnisse zeigen, dass gamifizierte Auswahlverfahren von der jungen Zielgruppe positiv wahrgenommen werden und die Candidate Experience steigern.¹² Dabei kommt es darauf an, dass spielerische Elemente genutzt werden, die einen fairen Prozess ermöglichen und zuverlässige Ergebnisse liefern. Denn trotz eines Verfahrens, dass Spaß machen soll, geht es um eine ernste Auswahlsituation.

4. Fokus auf den Job. 
Den besten Kandidaten für einen Job finden, ohne dass der Recruitingprozess auf die jeweilige Position zugeschnitten ist? Ein Widerspruch in sich. Persönlichkeitsmerkmale und Fähigkeiten, die unerlässlich sind, um in einem Job erfolgreich zu sein, müssen im Vorfeld definiert und im Auswahlverfahren erfasst werden. So identifizieren Arbeitgeber nicht nur die besten Talente – die Akzeptanz der Kandidaten, ggf. verschiedene Online Assessments zu durchlaufen, erhöht sich, wenn diese einen klaren Bezug zu der späteren Tätigkeit haben.

5. So kurz wie möglich, so lang wie nötig. 
Ein Bewerbungsprozess sollte nicht länger als sechs Wochen dauern, sonst verlieren die Kandidaten das Interesse oder nehmen möglicherweise ein anderes Angebot an.¹³ Das gilt natürlich für alle Zielgruppen. Doch gerade bei der ungeduldigen Generation Z, die eine kurze Aufmerksamkeitsspanne hat, sollte hierauf besonders geachtet werden.
Moderne psychometrische Verfahren bieten die Möglichkeit, mittels kurzer Tests und Fragebögen zuverlässige und fundierte Ergebnisse zu erhalten und so die Eignung eines Kandidaten für eine Position zu bewerten. Die Online Assessments in ein Bewerbermanagementsystem zu integrieren, verkürzt den Prozess zusätzlich, da sich Bewerber nicht in verschiedene Systeme einloggen müssen.

6. Feedback geben – und offen für Kritik sein. 
Integrieren Sie Feedback als festen Bestandteil in Ihren Prozess. Wenn Sie Online Assessments nutzen, kann beispielsweise automatisch nach Abschluss ein Ergebnisbericht ausgegeben werden. So erhalten Bewerber eine unmittelbare Rückmeldung. Fragen Sie Ihre Bewerber ebenfalls aktiv nach Feedback, um Ihren Recruitingprozess zu verbessern.